¿Qué contrato se puede emplear para contratar trabajadores/as en verano?

El turismo es un motor económico fundamental en nuestro país, especialmente durante los meses de verano y otras fechas señaladas como Navidad o Semana Santa. La afluencia de visitantes provoca una alta demanda de servicios y productos lo que, a su vez, supone un importante impulso en la generación de empleo. De hecho, en junio de 2024 ya se notaron los efectos del inicio de la temporada estival en España y, según datos de la Seguridad Social, fueron más de 71.000 los nuevos cotizantes – 60.000 afiliados solo en hostelería y comercio – lo que supone unas cifras mayores respecto al año pasado. 

Sin embargo, la mayor parte de estos nuevos contratos son estacionales, ya que sirven para cubrir estos periodos de aumento de actividad, por un lado, y para cubrir las vacaciones de empleados/as indefinidos/as, por otro. Así pues, si necesitas reforzar tu plantilla, en este artículo te explicamos qué contrato se puede emplear para contratar trabajadores/as en verano. De este modo, si sabes cuál es el mejor contrato para las circunstancias de tu empresa podrás mantener o aumentar el rendimiento de tu negocio controlando también los costes de personal. 

Contratos de verano: opciones

Los sectores en los que más demanda de empleo hay en verano son la hostelería, la restauración, el turismo, el ocio y el comercio, pero también se produce un efecto multiplicador creando un impacto indirecto en otras industrias como la alimentaria. Además, en muchos casos las vacaciones de la plantilla también tienen que ser cubiertas por otros trabajadores/as con contratos de verano temporales para continuar con la producción o la prestación de servicios. 

Entonces, ¿qué tipos de contratos temporales podemos hacer? ¿Cuáles son sus características, ventajas e inconvenientes? Destacamos los dos contratos más adecuados para incorporar trabajadores/as en verano. 

Contrato de trabajo de duración determinada 

El contrato de duración determinada es el que se conoce como contrato temporal y es perfecto para contratar trabajadores/as en verano puesto que marca un inicio y un fin de la relación laboral. Esta modalidad solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (como las vacaciones anuales) y la empresa debe justificar adecuadamente que se dan alguna de estas dos causas. 

Respecto a las oscilaciones de la producción o el aumento de la actividad, en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores se dan dos posibilidades:

• El incremento ocasional e imprevisible.
• Las circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Esta es, precisamente, la causa que justifica los contratos de verano temporales. Además, se añaden estos condicionantes: «Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada».

Con este contrato de verano, el trabajador/a tiene los mismos derechos que cualquier otro miembro/a de la compañía, como la cotización, vacaciones y pagas extra, que serán proporcionales al tiempo trabajado.

Finalmente, es importante tener en cuenta lo dicho anteriormente, que el contrato temporal tiene que estar correctamente justificado para no cometer un fraude de ley ya que de ser así el trabajador/a pasaría automáticamente a ser indefinido. Revisar todas las cláusulas de este tipo de contrato con un asesor legal y comprobar los gastos que supone para la empresa es clave antes de tomar una decisión. 

Contratos formativos de verano

La segunda opción que te damos para contratar trabajadores/as en verano es apostar por los contratos formativos, que suelen estar bonificados. Este tipo de contratos es una buena opción si quieres contar con jóvenes estudiantes que están comenzando a desenvolverse en el área profesional realizando prácticas. 

Existen dos tipos de contratos formativos: el contrato de formación en alternancia con los estudios y que suelen estar regidos por un programa formativo, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional tras haber finalizado la educación y obtener el título. Ambas modalidades cuentan con unos requisitos muy particulares tanto en condiciones como en salarios por lo que es fundamental comprobar si podemos acogernos a esta fórmula. 

En el caso de que la empresa pueda optar por incorporar a estudiantes, será una oportunidad tanto para el empresario, que podrá ahorrar costes, como para el estudiante que adquirirá experiencia por un periodo de tiempo limitado. Ahora bien, si necesitas personal cualificado o para puestos con alta exigencia en verano, esta no sería la alternativa idónea. Valora todas las opciones que dispones y elige la que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa.

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