En el momento en que un empresario debe tomar una decisión sobre qué remuneración debe ofrecer a la hora de contratar a un candidato de su interés, ésta debe tener en cuenta, entre otros parámetros:
 
  • La remuneración total (fija más variable) que por un puesto similar, en la misma industria se está pagando a  ese perfil.
  • La remuneración y composición de su paquete retributivo de que esté gozando dicho candidato actualmente.
  • El potencial del candidato (por su aparente criterio, experiencia, potencial y por su  grado de compromiso e interés por el proyecto que se le ofrece).
  • Si el candidato reside actualmente en el lugar del nuevo trabajo (misma ciudad, mismo país) o extranjero.
  • La dificultad que el nuevo proyecto conlleve.
  • La ayuda de que vaya a disponer para poder desarrollarlo (equipo a su cargo o asistencia de otros departamentos en la empresa).
 
 
Un problema grave que en mi opinión adolecen muchos empresarios, es bien el oportunismo circunstancial (hay crisis por lo tanto pago salarios bajos, porque el mercado está, además, bajo) bien la falta de un criterio inversor a la hora de contratar un candidato o  ambos… Respecto a esto último: muchísimas veces se mira el coste (lo que se va a pagar al candidato incierto aún en cuanto a sus resultados) y no su motivación o implicación en el proyecto.  
 
He vivido casos en los que encontrándose el candidato en el extranjero (incluso un español queriendo volver a España) se le ofrece la misma o menos remuneración de la que goza en el país de su actual residencia, siendo éste un país de coste de vida similar a España (llevando yo un proceso de búsqueda directa). Siendo la reacción del candidato la de rechazar el proceso porque el peso de su decisión no radica solamente en volver a España (sin mencionar la situación en que se encuentra el país), sino en el desarrollo de su carrera profesional la cual le ha manifestado al empresario. 
 
¡Y la reacción a su vez del empresario resulta ser de extrañeza en cuanto al rechazo de la oferta del candidato! Con la consiguiente insatisfacción del cliente, insatisfacción del candidato y pérdida de tiempo del Head Hunter (además de tener que airearle a su cliente de que va en la dirección equivocada y de que el tiempo de todos al final también es dinero). 
 
 
Vengo a decir con lo anterior que, todo y que entiendo la importancia que el contener costes tiene para un empresario, no es menos importante, sino todavía más, los ingresos que una empresa deba generar y el crecimiento derivado de las inversiones en capital humano (talento) que éste haga, entre otras. 
 
Las inversiones en talento son también en interés del empresario. Se trata más de pro-actividad que de reactividad. La pro-actividad lleva adelante proyectos, personas, equipos y finalmente empresas. 
 
En estos casos en que el empresario / contratante no puede plantear una oferta competitiva al candidato (salario / beneficios sociales / plan de carrera/ retos / proyecto motivador, etc.) debería tomar mayor consciencia de que su nivel de exigencia en el perfil a contratar no es directamente proporcional a su oferta (claramente inferior a las expectativas del candidato, que no le aporta ningún valor añadido). Por tanto, debería apostar por profesionales con mayor potencial de futuro que cumplan con las competencias personales adecuadas para alcanzar el grado de madurez profesional deseado dentro de la organización, renunciando a dar tanta importancia a su experiencia y conocimientos tan específicos. 
 
No es nuestra labor como Head Hunters puros, la de cambiar las perspectivas de este perfil de empresas-empresarios (sería más el área de Coaching-plano estratégico), pero sí que considero importante al aprobársenos una propuesta, el orientar desde una perspectiva práctica (operativa) al empresario en cuanto a lo que debe buscar y pagar (bandas altas y bajas-suelo).
 
En otra ocasión, recuerdo un proceso, en el que una empresa buscaba un candidato con mucha experiencia internacional y en plena madurez profesional, para que, pagándole lo que pida y sea necesario, desarrolle el mercado internacional (incipiente y virgen para esa empresa) sólo, sin un equipo de relevancia, en el más corto espacio de tiempo posible y viajando el 80% de su tiempo o el que haga falta. Obviamente, el candidato fue muy difícil de cubrir y el interés de los profesionales maduros y con experiencia en volver a los tiempos de inicio de sus respectivas carreras profesionales, nulo. El empresario quizás debería haber buscado a alguien joven, sin compromisos, quizás sin tanta experiencia pero con mucho entusiasmo y criterio, que creciera con la empresa y a medio término pudiera desarrollar un equipo a su cargo. El dinero no era la solución al problema (aquí por exceso más que por defecto) y el criterio inversor el equivocado. Nuevamente un empresario insatisfecho, unos candidatos que no encajan y una pérdida de tiempo para todos.
 
Concluyo este artículo (que busca más ser un escrito orientativo y que sacuda tanto a empresarios como a Head Hunters, a aprender de sus errores, ambos), diciendo que no será fácil cambiar la mentalidad de algunos empresarios / Contratantes ni la practicidad de los Head Hunters a la hora de gestionar a sus clientes, pero sí que es importante unos cambios de actitud por parte de los protagonistas de esta relación de servicios, para que todo fluya mejor en el mercado, y que en las empresas se puedan colocar a los candidatos “adecuados a la empresa” en beneficio de todos: empresa, sociedad, economía y finalmente… candidato y Head Hunters.
 
Marta Palos es Socia de Procura Management Services y miembro de ByS (Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección)
 

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