En el  informe elaborado por InfoJobs conjuntamente con la escuela de negocios ESADE  Infome del mercado laboral en España 2013 se aborda una cuestión que todos conocemos directa o indirectamente y es la de la sobrecualificación. 

La sobrecualificación o cuando la formación y/o experiencia del trabajador está objetivamente por encima de la requerida por el puesto, ha sido y es un problema en España que se está agravando debido, entre otras causas, a la actual situación de desempleo.

De todas formas, el exceso de candidatos sobrecualificados representaba ya antes de la crisis económica  un problema no sólo en España sino a nivel mundial donde el aumento de los niveles educativos ligado al desarrollo económico proveían a los trabajadores de más cualidades de las requeridas para abastecer a los sectores que mayoritariamente generaban  demanda de empleo.

¿Qué consecuencias tiene la sobrecualificación para los trabajadores?

Existen numerosas investigaciones sobre la consecuencia de la sobrecualificación y su relación sobre la satisfacción en el trabajoEn este punto es conveniente distinguir entre sobrecualificación objetiva y percibida. En el primer caso, es aquella que se produce cuando la formación o experiencia del trabajador está objetivamente por encima de la requerida por el puesto. Así puede darse la situación de que un empleado objetivamente posea una formación superior que la requerida por el puesto y sin embargo él no lo sienta como algo negativo  pues valore otros aspectos tales como la conciliación familiar o los valores de la empresa y no el contenido estricto del puesto en sí y su grado de  adecuación al mismo.

La sobrecualificación percibida se dice que existe cuando los individuos sienten o perciben que poseen educación, experiencia o habilidades que superan los requisitos del trabajo requeridos y lo interpretan de forma negativa. 

Los estudios sobre la sobrecualificación percibida concluyen que cuanto más valore un trabajador sobrecualificado el aplicar  sus conocimientos y/o habilidades en un puesto y el trabajo no lo requiera, mayor será  la probabilidad de insatisfacción y, consecuentemente, de búsqueda de un nuevo empleo. 

 
¿Qué hacen las empresas en la práctica ante la sobrecualificación?

En la práctica, la gran mayoría de las empresas tienden a rechazar  a los candidatos sobrecualificados ya que  piensan que si éstos aceptan un puesto por debajo de su formación y/o experiencia es porque no les queda más remedio y que en cuanto encuentren algo más acorde a su preparación abandonarán la empresa con el correspondiente perjuicio para ésta. 

Como consecuencia de ello, muchas empresas prefieren no correr riesgos y pierden la oportunidad de incorporar  su empresa conocimientos o experiencia que, bien gestionados, podrían tener efectos muy beneficiosos en su organización como el menor tiempo que necesitan en su formación inicial, la capacidad de asumir responsabilidades adicionales o mayor flexibilidad dentro de la organización entre otros.

 
Prácticas que pueden limitar los efectos negativos de la  sobrecualificación percibida
 
Vamos a comentar algunas prácticas que pueden llevar a cabo las empresas para mitigar la sensación de sobrecualificación en los empleados y las consecuencias negativas derivadas de ello.
 
– Dotar de mayor autonomía
 
En la gestión de los recursos humanos existe una herramienta de motivación denominada empowerment que implica dotar de mayor autonomía a los empleados a través de la delegación de facultades. En la práctica, el empowerment implica que los empleados sienten que tienen un mayor control sobre su trabajo y sus resultados.
 
Hay evidencias que muestran que el empowerment podría disminuir de forma sustancial la sensación negativa de sobrecualificación ya que dichos empleados perciben que la empresa o sus superiores confían en ellos y en sus capacidades sintiendo así que poseen un estatus mayor dentro de la organización. De esta manera, son mucho menos propensos a sentir insatisfacción en el trabajo o a abandonar la empresa. 
 
– Fijación de expectativas realistas
 
Numerosos estudios indican  que cuando a los solicitantes no se les proporciona una imagen totalmente honesta de las responsabilidades que van a asumir, la probabilidad de que abandonen voluntariamente la empresa es mucho más elevada. 
 
– Aprovechar sus habilidades adicionales
 
Una fuente demostrada de motivación de los empleados proviene de la posibilidad de éstos de poder aplicar sus conocimientos o habilidades en su puesto de  trabajo. Si la empresa se esfuerza en identificar dichas cualidades “extra”  y lleva  a cabo planes para integrarlas en su trabajo –evaluaciones de desempeño, feedback continuo-, ambas partes saldrán beneficiadas.
 
– Potencial de carrera 
 
Si se incorporan candidatos con poca  experiencia profesional, es decir, al inicio de su carrera laboral,  pero con un alto nivel formativo por encima de lo requerido, transmitirles que aunque comiencen desarrollando tareas de poca complejidad o rutinarias, conforme vayan adquiriendo experiencia y demuestren un buen desempeño podrán asumir proyectos más complejos en el futuro. Evidentemente, esto hay que cumplirlo. 
 
– Momento de la carrera laboral
 
Según un interesante estudio, nos encontramos con que las personas en una etapa tardía de su carrera  son menos propensos a reaccionar a la sobrecualificación negativamente pues valoran otros aspectos tales como mayor conciliación laboral/familiar/ocio, tienen una necesidad menor de buscar retos o desafíos en su trabajo y  experimentan un mayor arraigo laboral hacia la empresa. 
 
En definitiva, no se puede afirmar taxativamente que la contratación de candidatos sobrecualificados implique sin excepción consecuencias negativas para la empresa. Dependerá en gran medida de la capacidad de la empresa de entender  las necesidades de dichos empleados y de saber integrarlos satisfactoriamente  en su organización con el fin de que ambas partes salgan beneficiadas.

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