Nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial: de la obligación legal a la ventaja competitiva para atraer talento

La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE) 2023/970 marca un punto de inflexión irreversible en el mercado laboral europeo. Con la fecha límite de transposición fijada para el 7 de junio de 2026 – el Ministerio de Empleo y Economía Social acaba de finalizar el trámite de consulta pública – , el tiempo de preparación se agota. Sin embargo, lejos de abordarlo desde el alarmismo, en InfoJobs creemos que es el momento perfecto para que las empresas entiendan este cambio normativo no como un mero trámite legal, sino como una oportunidad para mejorar su marca empleadora y optimizar sus procesos de selección.

El objetivo de Bruselas es claro: erradicar la brecha salarial de género, garantizar la equidad y fomentar procesos de contratación más justos. Pero, ¿qué implica esto en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos?

¿Qué exige realmente la directiva?

Antes de entrar en la gestión, es vital tener claro el marco de actuación. Una directiva europea fija objetivos comunes de obligado cumplimiento, pero deja a cada Estado miembro la potestad de elegir la forma de integrarlos en su legislación nacional.

A la espera de conocer el proyecto de real decreto que prepara el Gobierno, las líneas rojas que marca Europa y que transformarán el recruiting son contundentes:

1. Información salarial previa: La persona candidata tiene derecho a conocer el rango retributivo inicial o la banda salarial de la vacante antes de la primera entrevista. La directiva no obliga estrictamente a publicarlo en la oferta de empleo (dependerá de la transposición española), pero sí a comunicarlo antes de iniciar esta fase.
2. Fin al historial salarial: Queda terminantemente prohibido preguntar a los/las solicitantes por su historial retributivo (los salarios percibidos en empleos anteriores). Esta es una medida clave para evitar perpetuar brechas salariales históricas.
3. Transparencia interna: Las obligaciones no terminan con la contratación. Los empleados/as tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo. Además, las empresas (escalonadas según su tamaño, aunque la comisión fija en 100 empleados el umbral de obligatoriedad) deberán publicar informes sobre su brecha salarial.

La transparencia salarial como motor de buena gestión de equipos

Más allá del imperativo legal, la falta de visibilidad sobre las condiciones económicas es una de las mayores ineficiencias en los procesos de selección actuales. Ocultar el salario genera asimetría de información, pérdida de tiempo en entrevistas con expectativas desalineadas y, a menudo, frustración en la experiencia del candidato.

Adaptarse a la nueva normativa requiere una evolución en la cultura corporativa. Estas son las claves para que los equipos de RR. HH. conviertan este reto en una ventaja competitiva:

• Auditoría de equidad interna: Antes de mirar hacia fuera, hay que ordenar la casa. Es el momento de realizar auditorías retributivas para identificar y corregir posibles brechas salariales no justificadas dentro de la plantilla actual. La transparencia externa evidenciará cualquier incoherencia interna.
• Diseño de bandas salariales estructuradas: Olvídate de la improvisación. Las ofertas deben basarse en criterios objetivos, neutros con respecto al género y vinculados al valor del puesto, las competencias y la experiencia, no a la capacidad de negociación del candidato.
• Formación y reskilling para Hiring Managers: Los equipos de selección y los managers deben ser entrenados en esta nueva realidad. Si ya no pueden preguntar “¿cuánto cobrabas antes?”, deben aprender a enfocar la conversación sobre las expectativas salariales en relación al rango comunicado y evaluar el talento basándose puramente en competencias.
• Comunicación interna proactiva: La transparencia genera confianza. Las empresas líderes no esperarán a que sus empleado/as exijan los datos; integrarán la comunicación de sus políticas retributivas como parte de su estrategia de fidelización de talento.

InfoJobs: tu aliado en la transición

En InfoJobs llevamos tiempo observando esta tendencia: la visibilidad salarial es una demanda irrenunciable de los profesionales. Los datos de nuestra plataforma hablan por sí solos: el 49% de las ofertas activas en InfoJobs ya incluyen información salarial de forma voluntaria. ¿El resultado? Estas ofertas reciben un 16% más de candidaturas que aquellas que ocultan el salario. Mostrar las cartas desde el principio actúa como un poderoso imán para el talento, especialmente en perfiles altamente demandados.

Desde InfoJobs no nos limitamos a cumplir con las directrices europeas; nos anticipamos a ellas para facilitar el trabajo de los reclutadores:

• Plataforma adaptada: Nuestro portal ya está diseñado para que las empresas incluyan bandas salariales de forma sencilla e intuitiva, destacando esta información de cara al candidato/a para maximizar la tasa de conversión de la oferta.
• Filtros de calidad: Al transparentar el salario, InfoJobs ayuda a las empresas a recibir candidaturas cualificadas y con expectativas económicas alineadas, reduciendo drásticamente el tiempo de descarte en las primeras fases del embudo de selección.
• Acompañamiento normativo: A medida que se concrete la transposición de la norma al ordenamiento jurídico español, seguiremos actualizando nuestras herramientas y asesorando a las organizaciones para garantizar un cumplimiento normativo sin fricciones.

La Directiva de Transparencia Salarial no es el fin de la negociación, es el principio de una relación laboral basada en la confianza. En InfoJobs estamos preparados para acompañar a tu empresa en este paso decisivo hacia un mercado laboral más justo, competitivo y transparente. ¿Lo está tu organización?

Consulta aquí toda la información sobre nuestro mercado laboral y rankings salariales.

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