Cómo hacer un plan de reclutamiento y selección eficaz

Son muchos los que creen que el 95% de los problemas que tiene una organización provienen de una mala selección de personal desde el Departamento de Recursos Humanos. Un grave error, ya que las personas que elijamos para formar parte de nuestra organización son las que van a decidir el presente y el futuro de la misma.

Para ​Beatriz Contreras​, profesora del Máster​ Universitario en Dirección y Gestión de Personas de la Escuela​ de Negocios y Dirección – ENyD,​ en la mayoría de los casos, los procesos de selección “no se hacen teniendo en cuenta la planificación, sino que se realizan por urgencia y no por importancia». Por este motivo, es un grave error creer que un proceso de selección de personal lo puede hacer cualquiera.

Si no se crean buenas planificaciones de tareas o de cargas de trabajo, surgen necesidades, que se podían haber previsto con anterioridad y es ahí donde comienza la cuenta atrás para buscar ese perfil concreto.

Es aquí cuando entra en juego “la urgencia”. Se abren procesos en los que llegan muchísimos currículums, se descartan gran cantidad de perfiles porque no son justo el perfil que se busca en ese momento y se intenta dejar cerrado en el menor tiempo posible dicho proceso.

Esta urgencia es la que provoca que se pierdan por el camino – y sin conocer – a buenos perfiles con múltiples talentos, que en un medio-largo plazo quizás vayan a necesitar. “​Buscar talento es pensar a largo plazo y no en reclutar la inmediatez”.

Contreras, además, matiza que no entiende cómo hay consultoras y empresas que por esta falta de tiempo “dejan en manos de personas, todavía juniors, procesos de selección para los que todavía no están preparados”.

7 claves para elaborar un Plan de reclutamiento y selección de personal

Para ello, existen 7 claves fundamentales para conseguir un plan de reclutamiento y de selección eficaz. Según el experto y docente ​José Vera Brusca​, profesor del Máster de RRHH de ENyD, son las siguientes:

1º. Analizar si la petición de cubrir un puesto de trabajo está justificada o no. El responsable debe analizar la necesidad real de cubrir un puesto de trabajo, por lo que cuando se plantea una vacante, “​es buen momento para reflexionar sobre la organización”. En este sentido, José Vera destaca que “no siempre hay que sustituir. Se pueden reorganizar, mecanizar, ​robotizar​, informatizar e, inclusive, externalizar​ («​outsourcing​»), todas o parte de las tareas que se realizan en un puesto de trabajo, antes que incrementar la plantilla”. Para ello es bueno hacer un trabajo de análisis.

2º. Definir​ bien el perfil de competencias del puesto,​ para poder cotejarlo con el perfil detectado en los candidatos.

3º.  Analizar detenidamente si tenemos que hacer una contratación externa o tenemos un candidato interno que merece una promoción. “No hay cosa más frustrante para un empleado que ver cómo la empresa decide cubrir un puesto de trabajo con un candidato externo, cuando él se cree capacitado para dicho puesto”.

4º. En el caso de optar por una contratación externa, ​definir las fuentes de reclutamiento​. Puede ser que los candidatos estén más cerca de lo que creemos.

5º. ​Estructurar bien el proceso de selección​: Análisis de currículums, entrevistas previas (telefónicas o a través de «​Skype​»), entrevistas personales, pruebas de selección, etc.

6º. ​Ajustar la oferta a las posibilidades de la empresa​, a las aspiraciones del candidato elegido y al mercado de trabajo relacionado.

7º. ​Adaptar el tipo de contrato a las características de la oferta.​ Adaptar​ el tipo de contrato de trabajo a las circunstancias: contrato fijo e indefinido, temporal, por obra o servicio, etc.

Un proceso de selección es una gran responsabilidad para un reclutador. Debes encontrar el talento adecuado para cada oferta específica y contar con un plan de reclutamiento eficaz es fundamental para terminar el proceso con éxito.

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