¿Cómo será la contratación de personas en el futuro?

La contratación de hace veinte años no es la de hoy. De hecho, la manera en que contratábamos hace un lustro tampoco es la misma que nos planteamos ahora mismo. Los tiempos han cambiado y en esta conjunción participan muchos factores. Incluso la irrupción de una pandemia, que lo ha puesto casi todo patas arriba. Uno de los cambios más relevantes es, sin duda, el tecnológico.

Hacer un proceso de selección sin contar con las nuevas tecnologías es sencillamente un imposible. Cada vez son más las herramientas que los reclutadores tenemos a nuestra disposición para desempeñar nuestro trabajo con más eficacia. Pero, por si esto fuera poco, también es mucho mayor la información que queremos obtener de nuestros candidatos.

La contratación de personas ha experimentado grandes cambios últimamente. ¿Quieres saber cuáles serán las principales tendencias y claves para los próximos años?

1. Integrar al futuro empleado en la empresa desde el mismo proceso de selección

Eso es empezar con buen pie. Para integrar al futuro empleado en la empresa desde el minuto cero hay que empezar en el mismo proceso de selección. Desde el momento en el que se inscribe en la oferta, debe sentirse considerado. Puedes hacerlo a través del texto que compongas y usando los distintos medios que tienes a tu alcance (vídeos, redes sociales…), transmitiéndole cómo es la experiencia de trabajar aquí y proponiéndole un proceso de selección cuidado y respetuoso. Sentirse respetado y tenido en cuenta es fundamental para empezar a sentirse parte de un proyecto.

Además, es conveniente que a medida que avance el proceso, le hagas saber al candidato cuáles son las fases y le guíes en el mismo. El objetivo debe ser, en todo momento, que el candidato se quede prendado de nuestra empresa y siga teniendo una buena consideración de la misma aunque finalmente no sea seleccionado. Habrá nuevas oportunidades, seguro, de modo que si el candidato nos gustaba, siempre tendremos la oportunidad de volver a contactar con él.

2. Observar (y actualizar) las habilidades y aptitudes de las personas con lupa

Las habilidades que eran importantes hace cinco años, ya no lo son tanto ahora. Los cambios que experimenta nuestra sociedad y los giros de guion (la pandemia es uno de ellos, claro) hacen que las empresas también deban cambiar. De este modo, si el manejo de herramientas digitales se podía colocar hace un tiempo en una quinta posición, seguramente hoy se encuentre en una primera o segunda. No en vano, la mayor parte de empresas ya han emprendido buena parte del camino hacia la digitalización.

Estas habilidades, junto a la empatía, la capacidad de trabajar en equipo, para ser creativos en la resolución de problemas o la orientación a resultados seguirán siendo clave en 2022. Sin embargo, y como no sabemos qué nos depara el destino con certeza, la necesidad de contar con personas que destaquen en unas habilidades u otras irá cambiando con el paso del tiempo. ¿Nuestro trabajo como reclutadores? Estar al tanto de esas tendencias y tener en cuenta siempre las prioridades y carencias que se produzcan en el seno de la organización. Para ello quizá sean necesarios mapas de habilidades que se actualicen en tiempo real.

3. Automatizar buena parte de las tareas que forman parte de este proceso

Es cierto que a estas alturas ya hemos actualizado un buen número de tareas y procedimientos. Es parte de este proceso de digitalización. Sin embargo, tanto para la gestión diaria de los Recursos Humanos como para los propios procesos de selección, la automatización será llevada a otro nivel. Las plataformas de gestión y las herramientas que ponen a nuestra disposición portales como InfoJobs pueden ayudarnos a atraer candidatos con una mayor rapidez y a realizar un cribado eficiente. También a organizar y arrancar las primeras fases del proceso.

De este modo, como reclutadores podremos dedicar mucho más tiempo a seguir con el resto de fases que requieren de un análisis más personal, como por ejemplo las entrevistas (presenciales o a distancia), y los estadios posteriores, que exigen de nosotros una reflexión más concienzuda sobre los perfiles seleccionados.

4. Atraer a los candidatos a través de ofertas interesantes

Hemos hablado ya en muchas ocasiones de la importancia de crear buenas ofertas de trabajo. Esta es una tarea que solemos hacer a salto de mata, lo que significa que no le dedicamos el tiempo ni el esfuerzo que en realidad deberíamos. La oferta de empleo es nuestro primer encuentro con el candidato y ya sabes cómo de importantes son las primeras impresiones. Nuestra recomendación, en este sentido, es que elabores una oferta completa y detallada, en la que se especifiquen bien las características del puesto, así como las habilidades y conocimientos requeridos. También es importante que realicemos una buena descripción de cómo es la empresa y ofrezcamos, a ser posible, la visión de las personas que trabajan con nosotros. ¿Quién mejor que ellos para contar cómo es trabajar en tu casa? Si lo estás haciendo bien, su papel será fundamental para atraer al mejor talento.

Con todo, no te olvides de aplicar una redacción perfecta. Cuida el texto al detalle para causar una buena impresión a los candidatos. Será una de las primeras señales que les darás acerca de tu interés por el trabajo bien hecha y el respeto por las personas que forman parte del equipo.

5. Convertir a los empleados en embajadores de la empresa

Para conseguirlo hay que contar con una buena estrategia de employer branding, de modo que este puede ser uno de los propósitos de año nuevo que encares junto con tu equipo de Recursos Humanos. Si las personas que trabajan con nosotros están disfrutando de una buena experiencia en su puesto de trabajo, hablarán bien de la empresa y seguramente sean capaces de llevar a nuestros procesos de selección personas que ya conocen, que tienen criterios y escalas de valor parecidas y, por supuesto, que cuentan con la formación, la experiencia y las habilidades necesarias para encajar en nuestras vacantes.

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