El contrato de interinidad que conocíamos antes de la reforma laboral más reciente ha desaparecido como tal. Con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el contrato de interinidad dejó de estar vigente desde el 30 de marzo del 2022. En su lugar encontramos el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.

 

contrato de interinidad

 

¿Cómo es el nuevo contrato de duración determinada para la sustitución?

Se trata de un contrato que se realiza para que una persona pueda sustituir a un empleado/a con derecho a reserva del puesto de trabajo, con el objetivo de completar la jornada reducida. Esta reducción debe ampararse en las causas establecidas legalmente o que se hayan regulado a través del convenio colectivo. Se trata, en definitiva, de dar solución a la cobertura temporal de un puesto de trabajo, indicando siempre en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Esta puede ser por maternidad, paternidad, cobertura temporal durante el proceso de selección, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

 

¿Cuándo se puede hacer un contrato de duración determinada por sustitución?

Según lo que establece la legislación vigente, un contrato de duración determinada por sustitución podrá realizarse siempre que:

– Deba realizarse la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.

– Sea necesario completar la jornada reducida, si esta se realiza en causas legalmente establecidas.

– Se cubra un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva a través de un contrato fijo.

 

contrato de interinidad

 

¿Cómo es la jornada y la duración del contrato de duración determinada para la sustitución?

El contrato debe incluir la duración, es decir, el tiempo que dure la ausencia del trabajador/a principal. En el caso de que se trate de una sustitución mientras la empresa pone en marcha el proceso de selección, este no podrá superar los tres meses. 

Por lo general, la jornada de trabajo será a tiempo completo. Eso sí, si el trabajador/a sustituido contaba con un contrato a tiempo parcial, podrá estipularse de este modo. Si lo que hay que cubrir es una reducción de jornada, lógicamente, el trabajador/a sustituto/a también tendrá una jornada a tiempo parcial. El contrato podrá iniciarse quince días antes de que la persona sustituida deje el puesto, para que el sustituto/a pueda formarse y pueda desempeñar sus funciones con garantías.

 

¿Tiene que cobrar lo mismo el interino/a que el trabajador/a sustituido/a? 

La respuesta es sí, pero veamos las particularidades existentes. Es cierto que las personas con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que las personas que tienen contratos de duración indefinida. Así pues, el salario tiene que ser el mismo, aunque conviene tener en cuenta lo que dice la legislación vigente en cuanto a complementos salariales. La persona sustituta deberá percibir los complementos salariales impuestos por el convenio, en función de la categoría o grupo profesional. Eso sí, no percibirá aquellos complementos personales, que tengan que ver con cuestiones como la antigüedad del trabajador/a sustituido/a.

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