¿Qué disponibilidad debe tener un trabajador/a fuera del horario laboral?

Tú también eres empleado/a y tú también debes saber lo difícil que muchas veces resulta desconectar. Un estudio de InfoJobs revela que todavía hoy, superados los tiempos más duros de la pandemia y el teletrabajo, un 75 % de los trabajadores reconocen responder correos y llamadas fuera de su horario laboral. Por si esto fuera poco, hasta un 65 % admiten que no desconectan en vacaciones. Y eso que la legislación es clara en este sentido, pero, ¿la estamos aplicando?

Muchas veces nos sucede. Es difícil resistirse a la tentación de pedirle a un empleado/a que nos envíe un informe, cuando sabemos que este es diligente y tiene muy desarrollado el sentido de la responsabilidad. Nosotros estamos haciendo lo mismo, fuera de nuestro horario de trabajo, de modo que este pez que se muerde la cola es el que provoca que todos terminemos trabajando mucho más tiempo del que deberíamos. Y lo que es peor: haciéndolo en un tiempo que está reservado (o debería estarlo) a nuestro descanso, que es una manera de cuidar de nuestra salud física y mental. Y de rendir más y mejor cuando toca de verdad.

¿Cuál debe ser la disponibilidad de un empleado/a fuera del horario laboral?

¿Está obligado/a a responder nuestros correos o los de cualquier persona de la empresa? ¿Y si no atiende nuestras llamadas de teléfono? ¿Podemos sancionarle? La respuesta es clara y rotunda: NO. Veamos por qué. El Estatuto de los Trabajadores, que es el documento legal a la que debemos acudir para responder a este tipo de preguntas, es muy claro al respecto. En el artículo 34 y en la sección 5ª, que regula el Tiempo de trabajo, se indica de manera cristalina que el trabajador/a solo está obligado/a a prestar sus servicios a la empresa durante el tiempo que dure su jornada de trabajo.

Esto significa, clara y llanamente, que no tiene obligación alguna de responder los correos electrónicos ni las llamadas de la empresa, ni de sus compañeros/as ni superiores, aunque tenga el teléfono móvil en el bolsillo y vea que lo/la están requiriendo. No tiene que hacerlo, en absoluto, a no ser que haya firmado un contrato en el que se incluya una cláusula de disponibilidad.

La cláusula de disponibilidad en el contrato de trabajo

Si las circunstancias de la producción, los servicios, el sector o las características del puesto del empleado/a lo exigen, puede incluirse una cláusula de disponibilidad en el contrato de trabajo. ¿Esto qué significa? Pues que previo acuerdo, pueda requerirse al empleado/a que esté disponible durante un tiempo más, fuera de su horario de trabajo. Si esto sucede y ambas partes llegan a un acuerdo, esta cláusula se incluirá en el contrato de trabajo y por ella tendrá que abonarse un complemento al empleado/a.

Este complemento, que retribuye justamente el tiempo de disponibilidad, tiene que abonarse siempre. Es decir, aunque no se hayan requerido los servicios del empleado. ¿Por qué? Pues porque lo que en realidad se está compensando con la retribución es el tiempo que ese empleado/a ha estado a disposición de la empresa, atento/a o disponible, por si en algún momento la empresa lo requiere.

La obligación de velar por el derecho a la desconexión digital

Hay otra cuestión muy importante, que también se regula a través de la LOPDGDD a través de su artículo 88 y alude directamente al empleador:

«El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».

Si el trabajador/a no tiene que estar disponible, porque su horario laboral ya ha finalizado y no tiene firmada ninguna cláusula de disponibilidad, sus obligaciones con la empresa habrán finalizado, hasta que su jornada laboral empiece de nuevo el día siguiente. La empresa tendrá que velar por el derecho a la desconexión, tal como recomienda este punto, para poner en marcha acciones de formación y políticas de sensibilización para sus empleados/as. ¿El objetivo? Que hagan un uso responsable de los medios informáticos y herramientas tecnológicas para reducir el estrés laboral y ganar (TODOS) en salud física y mental.

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