Cómo aplicar la neurociencia a los procesos de selección

La gestión de los procesos de selección puede presentar algunas dificultades relacionadas sobre todo con el volumen de inscripciones y el abanico de habilidades y conocimientos de los aspirantes.

En este contexto, aplicar técnicas de neurociencia puede facilitarte la toma de decisiones en estos procesos y también en la gestión del talento.

El neuromanagement es una herramienta de trabajo con la que trabajan algunos departamentos de Recursos Humanos. Te explicamos cómo afecta a los procesos de reclutamiento y cómo puedes aplicarla.

¿Qué es la neurociencia?

La neurociencia es la rama de la ciencia que estudia la conducta humana a partir de las reacciones biológicas que ocurren en nuestro organismo. Más concretamente, estudia el cerebro y su influencia en el comportamiento y las funciones cognitivas (del pensamiento), así como todo lo relacionado con el sistema nervioso cuando una persona sufre trastornos psiquiátricos, neurológicos o del neurodesarrollo.

Neurociencia y Recursos Humanos en la búsqueda de talento

En ocasiones se corre el riesgo de tomar decisiones sin conocer realmente qué es lo que piensan sobre las mismas las personas que se ven afectadas. La implementación de una nueva política de Recursos Humanos, una promoción interna o el cumplimiento de unos objetivos son algunos ejemplos.

Te recomendamos que veas este hecho como parte de los procesos de selección, que puede tener un peso importante en el éxito o fracaso de la incorporación de nuevo talento. Por ejemplo, puede ayudarte a determinar qué piensan los entrevistados durante la entrevista.

La neurociencia puede aportar mayor rigor científico a los procesos, contribuyendo a que puedas tomar decisiones más precisas.

¿En qué momento de los procesos de selección es recomendable aplicarla?

Especialmente, durante las entrevistas personales. Durante la entrevista personal, obtendrás una gran cantidad de información de tipo técnico. Del mismo modo, si te basas en la neurociencia, también podrás evaluar con rigor científico la vertiente emocional de los aspirantes.

Por ejemplo, una conversación con el postulante te dará una idea de si le atrae o no la marca, su nivel de motivación por el puesto, si puede empatizar con los presentes o si cree o no en la visión de la empresa.

En otras palabras, la información obtenida mediante técnicas neurocientíficas te mostrará si el solicitante tiene potencial real sobre todo a nivel de soft skills. Si puede ofrecer una aportación que añada valor a la compañía, a los responsables y al resto de integrantes de los grupos de trabajo.

Todo ello quedará reflejado en un informe científico que certifica la idoneidad de cada individuo y sus niveles reales de adaptación a cada puesto.

¿Cómo puedes conseguirlo?

Las nuevas tecnologías te permiten sacar mejores conclusiones de una entrevista de trabajo. Un ejemplo de ello son los programas de reconocimiento facial. Mediante una webcam, y previa información y consentimiento por parte del entrevistado, puedes grabar el encuentro con el solicitante para poder analizarlo posteriormente.

De esta forma, puedes estudiar detenidamente las reacciones a las preguntas o las situaciones planteadas. Puedes determinar su nivel de sinceridad o de estrés, la intensidad de emoción ante la proposición de un nuevo proyecto, etcétera.

Si introduces variantes como el estrés para poner a prueba su competencia emocional, averiguarás si tiene tolerancia al cambio o miedo a lo desconocido, por poner un ejemplo. Unas variaciones que puedes ajustar según el puesto de trabajo.

Neurociencia para la formación

Otro ámbito donde puedes utilizar la neurociencia es en la capacitación del talento de tu empresa. Si tienes datos precisos sobre cómo actúa el cerebro a la hora de retener información, puedes adaptar las formaciones para que sean más efectivas.

Neurociencia para la gestión de equipos

Existen algunas hormonas que, según los niveles en los que se encuentren en el cuerpo humano, nos ayudan o perjudican en términos de rendimiento y emocionalmente.

Desde Recursos Humanos puedes incitar a un determinado tipo de liderazgo en la compañía basado en favorecer los correctos niveles de estas hormonas. Por ejemplo, los retos alcanzables suelen proporcionar una motivación positiva muy beneficiosa para la compañía.

Otra forma de potenciar este aspecto al liderar equipos es durante las conversaciones. Destacar sobre todo aspectos del trabajo hecho y centrar la mayor parte de la conversación allí fomenta que el profesional se sienta motivado para conseguir más.

Contrariamente, si el 50% de la conversación va enfocada a destacar aspectos positivos y durante la otra mitad se enfatiza lo que ha ido mal, la percepción del profesional será negativa y se mostrará a la defensiva. Esto, en términos generales, no favorecerá la mejora.

Otra práctica recomendable es la creación de un ambiente en el que el número de estímulos positivos supere a los negativos, con el objetivo de evitar situaciones de estrés prolongadas. En este sentido, el estrés continuo provoca altos niveles de cortisol, lo que puede acabar por causar depresiones.

No todos los puestos de trabajo son iguales

Si bien existen habilidades personales que están generalmente bien valoradas, lo cierto es que diferentes cargos suelen requerir diferentes capacidades emocionales específicas. Por ejemplo, una persona destinada a liderar y gestionar el departamento de contabilidad no requiere las mismas capacidades que un administrativo contable, aunque ambos puestos precisan de unos conocimientos técnicos similares.

En cualquier caso, la neurociencia te puede ayudar en el proceso de reclutamiento porque tiene en cuenta las competencias emocionales necesarias para un puesto específico y no solo el CV técnicamente adecuado.

Beneficios de la neurociencia en los procesos de reclutamiento

• Ahorrarás tiempo en los procesos de selección. Al tener más claro que en tu análisis conseguirás mayor precisión, optimizarás el tiempo general dedicado al recruiting.
• Reducirás los márgenes de error. Al aplicar mayor rigor científico en el ámbito emocional del proceso de selección, minimizarás las opciones de error.
• Validarás científicamente la idoneidad de cada aspirante. Dada la aportación científica de la neurociencia, podrás tener la certeza de que tus decisiones son objetivas y no parciales.
• Podrás crear perfiles de postulantes más precisos. Tendrás datos fiables para establecer perfiles de solicitantes.
• Mejorarás la imagen de innovación en atracción de talento. Esto, en tu estrategia de employer branding, representará una ventaja ante tu competencia.

Conclusión

Gracias a la aplicación de la neurociencia en tus procesos de selección, te será más fácil seleccionar al talento que mejor responde a un determinado puesto de trabajo. Te será especialmente útil para cuantificar las capacidades emocionales de tus aspirantes y su encaje en las vacantes.

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