“Lo importante en una empresa son las personas y los valores que rigen su quehacer diario”

Entrevistamos a Juanjo Valle-Inclán, Director de Personas y Valores en Mediapost Group y colaborador del libro "RRelatos HHumanos"
16 Feb, 2017
¿Cómo se resuelven las situaciones de cambio dentro de una empresa? ¿Cómo lo vive cada uno de sus integrantes, tanto empleados como directivos? Estas son algunas de las preguntas a las que se da respuesta en el libro RRelatos HHumanos, escrito por varios profesionales del sector. Sus autores, diez directores de Recursos Humanos*, descubren su visión sobre las experiencias y vivencias de las personas que conforman las empresas y cómo abordan todos los procesos diarios (despidos, promociones, prejubilaciones, cambios en la Dirección, etc.). 
 
En InfoJobs entrevistamos a uno de los colaboradores de este libro, Juanjo Valle-Inclán (Madrid, 1968), Director de Personas y Valores en Mediapost Group.
 

¿De dónde surge la idea de redactar este libro? 

 
La idea inicial parte de Tomás Otero, amigo y coautor de RRelatos HHumanos, luego se empieza a pergeñar en la terraza del Círculo de Bellas Artes, a continuación una primera reunión, ya constitutiva, con acuerdos y compromisos por escrito... Poco a poco se va cerrando el plantel de escritores, hasta cubrir los diez que somos. No mucho tiempo después van surgiendo los primeros borradores, mantenemos reuniones periódicas de seguimiento y corrección, tuteladas por nuestro coordinador, Manuel Pozo. El tiempo pasa volando y año y medio después, el libro se publica por Lid Editorial y se presenta de forma oficial, el pasado 18 de enero en la Casa del Lector y ¡ante 300 personas! Todo un éxito.
 

¿Se trata de historias basadas en vuestra experiencia personal como profesionales de los RRHH? Exactamente, ¿en qué te inspiraste para hacer tu relato dentro del libro? 

 
Algo hay de nuestras propias experiencias en cada uno de los relatos, es algo consustancial a todo escritor. En mi caso, surge a partir de las noticias continuas que durante estos años han ido apareciendo y que hacían referencia a las bajas incentivadas, las prejubilaciones, los ERE´s… Nace, por tanto, de la idea de enfrentar a un personaje como Diego Escalante, al que obligan a prejubilarse, lo que le lleva a una pérdida total de su “sentido de vivir”; con otro personaje, en este caso una joven llamada Verónica Schneider, recién licenciada, con una amplia formación y con poca experiencia.
 
Quise plantearme una situación en la que se mostraran varias cuestiones y no de manera técnica, sino novelada, como el resto de capítulos del libro. En el caso de mi relato, “La Esfera” se rozan temas tan importantes hoy día como la diversidad en materia de edad, la insensibilidad de la empresa, la gestión del conocimiento, el cambio generacional, la sucesión…

En el libro se tocan varias temáticas y una de ellas es la prejubilación. ¿Crees que en las empresas actuales se valora realmente el expertise de las personas de más edad? 

 
Somos muy de poner etiquetas y de catalogar a las personas por lo que parecen y no por lo que realmente son. Cuando una persona cumple los cincuenta años, deja de tener la capacidad de aportar cosas, de comprometerse, de adaptarse a los cambios, de adecuarse a las nuevas tecnologías… Este es el pensamiento que existe dentro de las empresas.
A estas personas se las cataloga, por tanto, de prescindibles. Ello puede provocar que en algunas ocasiones se pierdan dos cosas que tienen mucho valor para las compañías: El conocimiento y el talento. 
 
Pero hay una ventana abierta a la esperanza porque ya hay empresas, pocas aún, que están pensando de manera diferente y haciendo cosas diferentes, en cuanto a planes de sucesión, a procesos de cambio generacional  para aprovechar al máximo el conocimiento y el talento. Se están implantando, por ejemplo, procesos de mentoring en los que todos pueden aprender de todos, independientemente de la edad, del puesto, perfil,… Todos se convierten, de esta manera en mentores y en mentees.
 

En cuanto a los más jóvenes, ¿notas una diferencia destacada en cuanto a actitud ante el trabajo respecto de otras generaciones?  Los llamados Milennials, ¿van a ayudar a cambiar las organizaciones? 

 
Las organizaciones no tienen alma, se resisten a los cambios y más cuando estos están relacionados con cambios generacionales. Hay una razón para ello. Ninguna empresa se va a acostar un día con una plantilla de 45-50 años y se va a levantar al día siguiente con otra plantilla de 25-30 años sino que este proceso se va a extender más allá de una noche.
Simon Sinek, en su intervención en On Millennials in the Workplace, define muy bien por qué son diferentes los nacidos a partir de 1984 y para ello se apoya en cuatro aspectos. La educación, la tecnología, la impaciencia y el entorno. En realidad, a estos jóvenes que se están incorporando al mundo de la empresa, se les ha ido inculcando, desde pequeños, que todo en la vida es fácil, que ganes o pierdas se obtiene premio… que la mejor forma de interrelacionarse y de ganar amigos es a través de las redes sociales. Han estado inmersos en el mundo de la inmediatez, todo cambia muy rápido, todo lo consigo en poco tiempo, no tengo que esperar mucho. 
 
Hablemos de los Millennials desde dos puntos de vista: como consumidores, compran de manera diferente a como lo hacía cualquier persona de la Generación X, por ejemplo. Buscan precio sin perder calidad (ver el caso de éxito de Primark), quieren el producto inmediatamente (ver el caso de éxito de Amazon). Todo ello ha provocado que muchas empresas se replanteen sus estrategias
 
El segundo punto de vista hace referencia a los Millennials como trabajadores, el cuarto aspecto al que se refiere Sinek. Se ven inmersos en un nuevo entorno en el que las cosas no son fáciles, no hay reconocimiento inmediato, las cosas llevan su tiempo, hay instrucciones, objetivos. Un mundo en el que son necesarias habilidades sociales que no han desarrollado…  Si no se hace algo en las empresas, van a aparecer dificultades de integración, desmotivación de estos jóvenes.
 
En definitiva, los líderes de hoy han de asumir que entre sus funciones están las de educar y formar a los líderes de mañana.
 

¿Cuál es tu opinión sobre los departamentos de RRHH de las empresas actuales? ¿Crees que se están dando cuenta de la importancia de la felicidad de las personas en las empresas? 

 
Efectivamente queda mucho por hacer, pero hay que empezar cuanto antes. Ya no vale definir políticas de gestión de personas sin contar con estas. Si te imponen algo, por muy bueno que pueda ser, es difícil que puedas alcanzar “esa felicidad”.
 
Compartamos el liderazgo, hagamos a la gente partícipe de las decisiones, flexibilicemos horarios, conciliemos mejor nuestras horas de trabajo con nuestro tiempo de ocio, con nuestra familia, amigos…, reconozcamos el trabajo bien hecho, seamos capaces de crear objetivos colaborativos en los que el fracaso no exista sino que se convierta en una oportunidad para aprender, para mejorar. Hablemos, escuchemos, planteemos, enseñemos, eduquemos, acompañemos y por supuesto, remuneremos adecuadamente.
 
 

El libro también habla sobre la Conciliación Familiar. ¿Cómo ves la situación actual en las empresas?  

 
Se va mejorando pero aún queda mucho por hacer. Hay que ser creativos y en la definición e implantación de medidas han de participar todos: Directivos, empleados, representantes de los trabajadores…  
 
Dejemos de buscar excusas y empecemos a implantar la confianza en el seno de las empresas. Cada persona ha de ser responsable de su trabajo, hacerlo porque ha de hacerlo, porque le gusta hacerlo y no porque alguien, su jefe, le diga que tiene que hacerlo. 
 
Al final la pregunta es muy sencilla: ¿Presencia, dedicación o trabajo finalizado correctamente? Por aquí van los tiros y por eso cada vez se valora más este aspecto como ventaja a la hora de elegir una opción un otra para trabajar.
 

Llama la atención que tu propio puesto sea Director de Personas y Valores, este matiz es importante…  

 
Todo detalle en una empresa es importante, y en Mediapost muchas de las cosas que hemos creado o desarrollado han venido determinadas por las fusiones de empresas, por haber realizado adquisiciones, por haber crecido en muy poco tiempo… 
 
Personas y Valores en el caso de Mediapost no es casualidad. Hemos tenido que ir integrando muchas culturas bajo el paraguas de una sola. Hemos sabido entender que lo realmente importante en una empresa se resume en dos aspectos: Las personas que la conforman y los valores que rigen su quehacer diario.
La coherencia es el valor que preside todo: Si lo dices, hazlo, y entorno a ello giran la honestidad, la transparencia y el respeto, aspectos fundamentales para que una persona se sienta a gusto como trabajador.
 

¿Qué técnicas utilizas en tu día a día para mejorar la vida de los empleados de Mediapost Group?  

 
Hay varias: Escuchar, escuchar, escuchar. Preguntar, preguntar, preguntar. Definir y poner en marcha ideas que proponen los trabajadores de Mediapost.  
Cualquier trabajador, de cualquier empresa, busca estar mejor, sentirse feliz con sus responsabilidades. Ese es mi empuje diario y para ello  busco la implicación de los responsables de personas, de los representantes de los trabajadores y de los propios trabajadores.
 

¿Qué consejos darías a las empresas para mejorar el trabajo que se realiza en RRHH? 

 
Otorgar más peso al área de RRHH, poniendo al frente a alguien que sepa entender a las personas, que sepa escuchar, que conozca el negocio, el sector, que sepa influir, convencer, que sea coherente.
 
Dicho esto, permitir a los trabajadores decir lo que piensan. Lo que opinan de la empresa, de sus directivos, de sus políticas, de sus compañeros… Fomentar que los trabajadores aporten ideas, sugerencias y ponerlas en valor, ponerlas en marcha con su participación activa. Hacer partícipe a todo el mundo de los éxitos y también, de los fracasos.
 
Puede que tengamos que empezar por dejar de hablar de puestos de trabajo, de funciones, de tareas y empezar a centrarnos más en responsabilidades compartidas, valores, proyectos en común...
 

El libro habla de las emociones de todas las personas que integran una empresa, tanto directivos como empleados. Por tanto, ¿animas a todos los públicos a leerlo? 

 
A TODO el mundo y en Mayúsculas porque, efectivamente, es un libro de personas, de situaciones, de conflictos, de alegrías, llantos. Hay suspense, hay traiciones, secretos, hay amor,… Se dan todos los condicionantes para ser un buen libro que entretiene y, ojo, que también hace pensar. Disfrútadlo.
 
*Los autores del libro RRelatos HHumanos son diez directores de Recursos Humanos de referencia de diversas empresas e instituciones líderes: Luis Expósito, Director RRHH Mediaset; Juanjo Valle-Inclan. Director de Personas y Valores de Mediapost Group; Carlos Cid, Director de RRHH de Euroforum; Lorenzo Rivarés, Delegado internacional de RRHH en Grupo Eulen; Rosa Allegue, Directora de RRHH de Skechers en Iberia; Julio Rodríguez Díaz socio director de Avanda Consultores; Enrique Rodríguez Balsa, Director de RRHH Servier; Tomás Otero Pino, Director de RRHH de Norgine; Juan Antonio Esteban, Director RRHH ALSA y Ana López Seisdedos, Directora RRRH Reparalia.
 
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