El teletrabajo llegó a nuestras vidas de manera masiva durante la pandemia. Hoy son muchas las empresas que practican el modelo híbrido: es decir, tienen a empleados/as trabajando unos días en casa y otros en la oficina, de modo que están ofreciendo a su gente más opciones alternativas para conciliar. Hay estudios que confirman que los trabajadores/as están contentos/as con la medida: en este estudio realizado por InfoJobs, ninguno manifestó querer volver al modelo 100 % presencial después de la pandemia. Sin embargo, todavía hay organizaciones que se muestran reticentes a seguir manteniendo el teletrabajo como práctica habitual.

Pero, ¿qué pasa cuando en una empresa que no ofrece teletrabajo por norma general, un trabajador/a solicita esta fórmula para poder conciliar? ¿Está obligada a proporcionarle esta opción aunque no entre dentro de sus planes ni políticas? Veamos qué dice la legislación vigente.

 

ofrecer teletrabajo conciliar

 

¿Está la empresa obligada a ofrecer teletrabajo si un empleado/a se lo pide?

El teletrabajo ofrece grandes ventajas para fomentar la conciliación familiar, pero también para la empresa, que puede ver reducidos drásticamente sus costes y aumentada la productividad de sus empleados/as. Sin embargo, no todas las empresas están dispuestas ni preparadas para ofrecer teletrabajo como práctica general. Por tanto, ante la petición de teletrabajo por parte de un empleado/a que alegue que necesita conciliar, ¿cuál debe ser la respuesta?

Lo primero que haremos es acudir al Estatuto de los Trabajadores, que regula en su artículo 34 las cuestiones relacionadas con la jornada. En el punto 8, además, detalla lo siguiente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Por tanto, un trabajador/a puede solicitar a la empresa teletrabajar si necesita adaptar su jornada de trabajo para conciliar su vida familiar y profesional. Sin embargo, en este mismo artículo se indica que cualquier cambio en la jornada laboral tendrá que discutirse en un proceso de negociación con la persona trabajadora. Esta conversación deberá tener lugar en los treinta días siguientes a la petición.

¿Qué hay que tener en cuenta con respecto al acuerdo de teletrabajo?

– La empresa no está obligada a ofrecer teletrabajo, pero sí debe prestar atención a la solicitud del empleado/a y abrir un proceso de negociación.

– La resolución de esta petición tendrá que comunicarse por escrito a la persona interesada.

– La empresa podrá plantear, si lo desea, una propuesta alternativa que permita a la persona conciliar.

– La empresa también puede negarse a ofrecer el teletrabajo y deberá argumentarlo con razones objetivas.

– Si surgen discrepancias, será la jurisdicción social la que se encargue de resolverlas.

 

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Si no hay acuerdo para ofrecer teletrabajo, el contrato no puede extinguirse

La legislación es clara en este sentido, pero al mismo tiempo deja la pelota en el tejado de la empresa. No está obligada a ofrecer teletrabajo al empleado/a, pero tampoco puede negárselo. Es decir, hay que llegar a un acuerdo y, en caso de negativa, argumentar muy bien las razones por las que no se concede la opción del trabajo en remoto. Conviene indicar, además, que el contrato con el empleado/a no puede extinguirse aunque este no acepte la propuesta de la empresa. Si no se llega a un acuerdo, el trabajador/a siempre tiene la opción de acudir a los tribunales para que se le reconozca el derecho a teletrabajar.

Lo más prudente, eso sí, es llegar a un acuerdo que pueda beneficiar a las dos partes. La opción más sensata y conveniente es establecer un período de prueba, en el que la empresa y el trabajador/a tengan la oportunidad de demostrar o no la eficacia del teletrabajo.

Hay que tener en cuenta que este acuerdo es perfectamente reversible, de modo que tanto la empresa como el empleado/a pueden desistir y regresar al modelo de trabajo habitual, en este caso, el presencial. Se considera teletrabajo el trabajo que se preste a distancia por un período de tres meses, como base, en un mínimo del 30 % de la jornada. O el porcentaje proporcional a la jornada estipulada en el contrato de trabajo.

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