La evaluación de desempeño de los miembros de una plantilla es una de las tareas esenciales que puedes llevar a cabo desde Recursos Humanos.

A continuación, explicamos la importancia de evaluar el desempeño y de qué formas es posible hacerlo. Analizaremos también cuáles son los indicadores más utilizados para evaluar y mejorar la gestión del rendimiento o KPIs (key performance indicators)

¿Qué es y para qué sirve la evaluación de desempeño?

Los medidores de rendimiento que veremos a continuación hacen referencia a números, a cuestiones objetivas, tangibles y comprobables. A las variables cuantitativas hay que añadir variables intangibles que podrás obtener a través del feedback que recibas de cada una de las personas de la empresa.

Queremos incidir, no obstante, en el valor que estos medidores tienen a la hora de ayudarte a identificar de forma ágil y rápida aquellos problemas o puntos críticos que requieren una mayor acción y más análisis.

Medir el desempeño laboral puede ayudarte a detectar errores de comunicación o en el diseño de las tareas y los puestos de trabajo. También te será clave obtener esta información para, por ejemplo, poner en marcha distintos planes de compensación.

Los KPIs clave para la gestión del desempeño

Te contamos los principales indicadores que te recomendamos tener siempre en cuenta.

Ingresos medios por persona

Podemos decir que es el KPI más básico de todos. También es conocido como la eficacia laboral global y te sirve para comprobar que el coste medio de las personas que ahora mismo hay contratadas no es superior a los ingresos. Es la base para determinar la rentabilidad de cualquier empresa. Se calcula así:

Ingresos / número de profesionales contratados

Tasa de finalización de tareas

Este medidor te será útil para descubrir qué tareas concretas dentro de un proyecto son las que ocupan una mayor parte del tiempo trabajado. Con esta información encima de la mesa, podrás hacer ajustes en el presupuesto y, quizá, trabajar sobre los procedimientos de aquellas tareas que resulten más complejas y menos rentables. La fórmula para calcularla es la siguiente:

Tiempo total invertido para completar una misma tarea a lo largo de un periodo / número de veces que se ha realizado esa tarea en ese mismo periodo

Capacidad del empleado

Te dará un enorme valor para evaluar el rendimiento individual de cada persona del equipo. Al identificar este dato, podrás saber quién tiene margen para asumir nuevas tareas y quién está al límite del agotamiento. Pero, para ello, es fundamental que cuentes con un sistema de registro de tareas. Se obtiene así:

Capacidad semanal – horas registradas a la semana

Coste por contratación

Dentro del departamento de Recursos Humanos, también es posible y útil medir el rendimiento de los integrantes del equipo. Este medidor, en concreto, se ocupa de calcular cuál es el coste de cada nueva contratación. Te servirá para descubrir si resultaría más rentable o no externalizar la selección de talento. Se extrae así:

Coste total en contrataciones / número de contrataciones realizadas

Para calcular el coste total de las contrataciones, te recordamos que es necesario tener en cuenta tanto el gasto en software como el tiempo invertido en contratar y formar a nuevos profesionales.

Calidad de las contrataciones

Por último, queremos compartir contigo la que podría calificarse como la métrica de las métricas. Para aplicarla, son necesarios algunos cálculos previos:

(Desempeño de las nuevas incorporaciones + proporción de nuevas incorporaciones con desempeño normal + proporción de incorporaciones «aceptables» que continúan en la empresa tras 12 meses) / 3

Poner en marcha los mecanismos adecuados para medir el desempeño laboral es un paso fundamental para que puedas evaluar el estado de la compañía. Cada persona contratada es una inversión realizada y, como tal, es recomendable analizar continuamente su rentabilidad.

Sin embargo, te aconsejamos vincular todos los beneficios derivados de la evaluación del desempeño con el crecimiento personal y laboral de cada integrante de la empresa. Sobre todo, porque sin su compromiso e implicación en el proceso, estos planes de evaluación no surtirán ningún efecto positivo.

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