¿Cómo eliminar la brecha salarial en tu empresa?

La brecha salarial se ha ido reduciendo en los últimos años. A pesar de eso, las cifras oficiales que tenemos sobre la mesa siguen sin resultar favorables. La brecha salarial entre hombres y mujeres persiste y es todavía muy amplia. Según datos de Eurostat, en 2013 la brecha salarial en Europa alcanzaba el 17,8 %, mientras que en España registraba el 16%. Siete años después, en plena pandemia (son los últimos datos que hay disponibles), la brecha se ha reducido hasta un 13% y un 9,4%, respectivamente. Pero sigue estando ahí.

De hecho, los datos de la EPA revelan que el salario bruto de los hombres en 2021 fue 393 euros más elevado que el de las mujeres, de media. Esto significa que en España, los hombres cobran 4.721 euros más que las mujeres. Y si nos fijamos en el promedio de los últimos 16 años, veremos que la diferencia es un poco superior: 5.236 euros.

Es cierto que muchas empresas han tomado conciencia sobre esta circunstancia, aunque hay múltiples factores que inciden en la conservación de esta amplia brecha. Y es que las mujeres, todavía hoy, siguen teniendo carreras profesionales con grandes paréntesis, a menudo motivados por la maternidad, la crianza o su alta responsabilidad en los cuidados. Y son ellas, también, las que suelen tener jornadas más reducidas, porque asumen el grueso de las tareas familiares. Esa es la realidad.

¿Qué es exactamente la brecha salarial?

En primer lugar, vamos a ver qué significa exactamente ‘brecha salarial’. La ONU define como brecha salarial de género el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. De este modo, podemos respondernos a la pregunta: ¿cuánto cobran de más los hombres que las mujeres? Si la cifra resultante fuera negativa, significaría que las mujeres cobran más. Pero no suele ser así.

¿Por qué? En realidad no hay una única razón por la que existe una brecha salarial de género. Los motivos a menudo confluyen. Por ejemplo, las mujeres suelen ocupar buen aparte del empleo a tiempo parcial. Muchas profesionales, además, no trabajan a tiempo completo porque se responsabilizan de los cuidados familiares, cosa que no sucede de forma tan masiva en el caso de los hombres. Además, esto les lleva a ocupar peores empleos. La maternidad suele ser una de las circunstancias por las que las mujeres acceden a empleos con jornadas parciales, habitualmente ubicados en sectores o posiciones peor remuneradas.

¿De verdad existe la brecha salarial?

Cinco cosas que deben hacer sí o sí las empresas para eliminar la brecha salarial

Hay muchas medidas que pueden implementarse para eliminar la brecha salarial en las empresas. Algunas de las más importantes son las siguientes:

1. Calcular la brecha salarial

Si no conoces qué está sucediendo en tu empresa con respecto a los salarios, no podrás tomar medidas al respecto. Puede que te sorprendas y exista una brecha mucho más reducida que el porcentaje medio actual. Por tanto, es fundamental que realices los cálculos necesarios y objetivos para determinar si en tu empresa existe o no brecha de género y en qué medida está presente.

2. Implementar el plan de igualdad

El plan de igualdad es obligatorio para aquellas empresas con más de 50 trabajadores/as. La obligatoriedad se ha ido implementando de manera paulatina para empresas de más a menos empleados/as. Sin embargo, pueden realizar el plan de igualdad todas las organizaciones que lo consideren oportuno, aunque no estén obligadas, porque es la mejor manera de abordar de manera organizada, entre otras muchas cosas, la cuestión de la brecha salarial de género. 

3. Aumentar la transparencia y realizar auditorías salariales

Llevado a cabo el plan de igualdad, las empresas estarán obligadas a realizar auditorías retributivas o salariales, que son fundamentales para conocer más a fondo cómo está funcionando el sistema salarial de la organización y qué brechas e incongruencias posee. Hay empresas externas que pueden llevar a cabo este tipo de auditorías con rigor, teniendo en cuenta las retribuciones salariales, extrasalariales y los beneficios sociales, las funciones del trabajador/a, el nivel de formación, el desempeño, la distribución de los/as empleados/as y su situación personal o familiar.

4. Crear puestos de calidad y mejorar la calidad del empleo existente

Los resultados de los análisis y diagnósticos anteriores, obtenidos tanto a través del plan de igualdad como de las auditorías salariales, serán fundamentales para mejorar los puestos de trabajo existentes. Conocer cuáles son las características de los puestos teniendo en cuenta el sesgo de género resultará imprescindible para poner en marcha cambios y mejoras que permitan a todas las personas de la organización tener un puesto de trabajo de calidad. Porque es así, abordando los múltiples factores, como estaremos contribuyendo de verdad a la eliminación de la brecha salarial en el seno de nuestra empresa.

5. Promover la igualdad de género y ofrecer más oportunidades formativas

Se trata de otra mejora que será mucho más fácil de abordar teniendo sobre la mesa el plan de igualdad y la auditoría salarial. La igualdad de género se puede promover ofreciendo más puestos de responsabilidad a las mujeres, habitualmente subrepresentadas, y, por supuesto, ofreciendo nuevas oportunidades formativas que les permitan seguir progresando en su carrera. Y en este punto, como es lógico, tampoco debemos perder de vista la conciliación, el teletrabajo, la flexibilidad y el derecho a la desconexión digital.

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