¿Se puede justificar un despido por bajo rendimiento?

El bajo rendimiento laboral es un tema de lo más complicado, de modo que cuando se produce en el seno de una empresa, pueden surgir conflictos, tanto para las organizaciones como para los empleados/as. Pero definamos primero qué significa tener un bajo rendimiento laboral.

Cuando un trabajador/a no cumple con las expectativas o no alcanza los estándares de rendimiento establecidos, se dice que puede producirse bajo rendimiento laboral. En algunos casos extremos puede que algunas empresas incluso se planteen un despido. Ahora bien, ¿se trata de una medida justificada?

En este artículo vamos a analizar aquellas consideraciones éticas que debemos tener presentes, pero también qué justificaciones legales debemos anotar cuando se produce un problema de bajo rendimiento laboral si tenemos que enfrentarnos a un despido.

Una evaluación objetiva del rendimiento laboral

Antes de abordar el tema del despido, es crucial entender cómo se evalúa el rendimiento laboral. Las empresas suelen establecer estándares claros y medibles, y algunas utilizan sistemas de evaluación de desempeño para valorar el rendimiento de los empleados/as regularmente. Hacerlo de manera objetiva y transparente es esencial para tomar decisiones informadas sobre el desarrollo de la carrera de un empleado/a y, en casos extremos, valorar el despido.

Justificación legal para un despido por bajo rendimiento 

En España, la productividad es uno de los deberes del empleado/a. De hecho, lo recoge el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que los trabajadores tienen varios deberes básicos. Uno de los más importantes es el de «Contribuir a la mejora de la productividad». Cuando se produce una reducción manifiesta de la productividad, la empresa tiene varias opciones para atajarla. Y es cierto que una de ellas, aunque diríamos que es la más extrema, es la del despido.

Cuando la empresa decida formalizar un despido por baja productividad, será necesario que lo documente debidamente, en un plazo de 60 días desde que se haya detectado, de acuerdo con el artículo 60 del Estatuto. Y hay que demostrar la validez en la propia carta de despido.

El documento deberá incluir la razón por la que se ha producido la caída del rendimiento, y señalar con cifras el rendimiento pasado y presente, señalar los periodos de tiempo y demostrar que el bajo rendimiento ha sido deliberado por parte del empleado/a. Esto no siempre es fácil de demostrar. Por tanto, es fundamental que antes de tomar una decisión como esta, la empresa haya recopilado toda la información necesaria, incluyendo documentación, hojas de incidencias y cualquier otro registro o testimonio que puedan aportar validez al despido.

Además, la empresa debe comunicarse con el empleado/a en cuestión y demostrar que se le han proporcionado oportunidades razonables para que mejore su rendimiento. Esto podría implicar capacitación adicional, asesoramiento, o cualquier recurso necesario para facilitar que mejore. Si, a pesar de estas oportunidades, el rendimiento sigue siendo insatisfactorio, el despido puede considerarse justificado.

Si el trabajador/a no está de acuerdo o tiene algo que objetar, podrá impugnar el despido. De hecho, si la carta de despido no es lo suficientemente esclarecedora, el juez puede llegar a considerar el despido improcedente. Y la empresa se vería obligada a readmitir el trabajador/a y a compensarlo. 

Oportunidades para mejorar antes de un despido por bajo rendimiento

Es importante destacar que las empresas deben actuar de buena fe y evitar prácticas discriminatorias al tomar decisiones de despido. A estas alturas no hace falta decir que despedir a un empleado/a por bajo rendimiento debe basarse en hechos objetivos y no en prejuicios personales.

Antes de llegar al extremo de plantearse el despido, las empresas tienen que esforzarse para poner en marcha un proceso para ayudar a los empleados/as a mejorar su rendimiento. Esto puede incluir reuniones personales y grupales, el establecimiento de metas claras, capacitación y formación complementarias y un seguimiento regular para evaluar los progresos.

Documentar todo este proceso de manera pormenorizada es clave: necesitarás tenerlo todo bien documentado si todo lo propuesto no mejora y finalmente la empresa tiene que recurrir al despido. Si el empleado/a demuestra un esfuerzo y entre todos conseguís mejoras sustanciales durante el proceso, el despido podría llegar a evitarse.

Consideraciones éticas sobre un despido por bajo rendimiento

Más allá de las consideraciones legales, existe un aspecto ético importante si queremos ocuparnos de un bajo rendimiento. Las empresas deben asegurarse de que el proceso de evaluación y las expectativas sean justos y claros desde el principio. Los empleados/as deben tener acceso a un feedback constante para comprender en qué áreas necesitan mejorar y tener la oportunidad de abordar esas carencias.

Además, se debe tener en cuenta el contexto en el que opera el empleado/a. Factores externos como cambios en la estructura de la empresa, problemas personales o condiciones de trabajo inadecuadas pueden influir significativamente en el rendimiento y deben considerarse antes de tomar decisiones tan drásticas como el despido.

Alternativas a un despido 

Como decíamos, antes de recurrir al despido, las empresas deben tener en cuenta alternativas como la reubicación dentro de la misma organización, llevar a cabo cambios en las responsabilidades laborales o incluso ofrecer periodos de excedencia. Estas medidas pueden ofrecer soluciones para que los empleados/as puedan superar momentos difíciles correr el riesgo de perder el empleo.

Eso sí, en aquellos casos en los que el despido es inevitable, es crucial manejar la situación con empatía y respeto. Como empresa debemos proporcionar una salida humana y digna, ofreciendo (si lo consideramos) ayuda a la hora de buscar un nuevo puesto de trabajo, sugerir la posibilidad de ofrecer recomendaciones o facilitar un período de transición adecuado.

PUBLICAR OFERTA