En los procesos de selección se suelen incluir tests de aptitudes. Su efectividad depende primeramente de los criterios que se hayan establecido a priori.

A continuación, te aportamos una serie de elementos para ayudarte a sacar el máximo de partido de los tests psicotécnicos en captación de talento.

Definir los objetivos de tus tests psicotécnicos

Antes de comenzar a crear una prueba de aptitud, te será muy útil pensar detenidamente qué estás buscando. Para ello puedes revisar las responsabilidades y los requisitos necesarios para ocupar el puesto de trabajo.

Una vez lo tengas claro, ya puedes pasar a confeccionar un listado con las características y habilidades deseadas en el aspirante.

Las habilidades examinadas por estos cuestionarios suelen ser diversas: de pensamiento crítico, comunicación, estabilidad emocional, de tipo numérico, relacionadas con la concentración y de tipo espacial, entre otras.

No obstante, no todos los cargos requieren de las mismas capacidades: por ejemplo, la mejor forma de evaluar a un solicitante de un puesto de responsabilidad es incluir preguntas que evalúen su percepción del liderazgo y del trabajo en equipo.

Utilizarlos en el momento adecuado del proceso

Una vez hayas definido los objetivos, el siguiente paso es determinar qué etapa del proceso de selección es la más indicada para evaluar a los postulantes. Por regla general, el momento más recomendable para emplearlos son las primeras fases de reclutamiento y, cuanto antes, mejor.

El uso de estas pruebas en el inicio del proceso de reclutamiento suele ser una forma eficiente y fiable de recopilar datos objetivos sobre las personas que solicitan el empleo antes de decidir cuáles pasan a la siguiente fase.

Una de las formas más frecuentes de hacerlo es incluir estos tests psicotécnicos en la fase de criba del proceso, creando la prueba con una aplicación online y enviándola por email. De esta manera, el cumplimiento de unos estándares básicos será un primer filtro interesante para agilizar este proceso.

No excederse con la duración de los tests de aptitudes

Las pruebas psicotécnicas son un excelente recurso para seleccionar a la persona más apropiada. Sin embargo, eso no significa que debas hacer una gran cantidad de preguntas.

Si las cuestiones que planteas son muy numerosas, podrías estar ocasionando el abandono de un gran número de profesionales potencialmente interesantes. Aproximadamente, las personas completan con mayor frecuencia tests psicotécnicos cuando su duración no supera los 40 minutos. A partir de aquí, las posibilidades de completar el cuestionario se suelen reducir.

Usar a tus profesionales como referencia

Al implementar un programa de evaluación, ¿cómo puedes determinar las puntuaciones correctas para buscar al talento más apropiado? La mayoría de profesionales de Recursos Humanos optan por establecer unos niveles de puntuación en función de grandes muestras recopiladas y analizadas. Un contexto muy valioso para establecer las primeras bases de la elaboración de este tipo de test.

En este sentido, los profesionales de tu empresa te proporcionan un interesante baremo para establecer notas de referencia en puestos similares. Solicitarles la realización de estos tests de aptitudes te puede ayudar enormemente a adaptar de forma adecuada los valores estándar a seguir por la organización.

Si bien te recomendamos centrarte en una muestra representativa, a mayor número de profesionales encuestados en la organización, mayor será la precisión de los resultados.

Además, serán las personas más indicadas para observar posibles fallos que hayas podido pasar por alto: enunciados mal redactados, objetivos mal definidos, preguntas inapropiadas, entre otras. Un punto de vista externo siempre te facilitará la realización de mejores pruebas.

Establecer notas de corte mínimo (o máximo)

Completar los cuestionarios por parte de los integrantes de la compañía te permite establecer una nota mínima o máxima para filtrar los solicitantes no aptos. Establecer un corte duro es particularmente efectivo si una empresa tiene un gran número de procesos de selección en marcha. De esta manera, puedes permitirse ser más exigente en la criba y ahorrar tiempo.

No obstante, no siempre existe un número óptimo para elegir el mejor talento. Por tanto, te sugerimos que establezcas la aptitud y la no aptitud de cada aspirante por franjas numéricas, más que por números concretos.

Por otro lado, te sugerimos que también tengas en cuenta el posible escenario en el que una persona obtiene una puntuación extremadamente alta. En este caso, el resultado a corto y a medio plazo puede ser negativo para la empresa. Si este profesional posee enormes dotes de aptitud, podría aburrirse en el puesto. Con el tiempo, puede optar por cambiar de trabajo en busca de retos más estimulantes, lo que te obligaría a tener que remplazarlo.

Conclusión

Optimizar los tests de aptitudes que utilizas en tus procesos de recruiting puede contribuir a aumentar su efectividad. Un mayor éxito en la criba favorecerá que seas más eficiente en la captación del talento que mejor se adapta a las necesidades de tu empresa.

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