¿Se puede denegar el teletrabajo a un empleado/a?

El teletrabajo y los modelos híbridos llegaron hace más de dos años para quedarse. Y aunque la normalidad hizo que parte del trabajo se desplazara nuevamente a las oficinas, es evidente que nuestro modelo laboral ha cambiado. Y de qué manera.

Muchas de las empresas que han apostado por el teletrabajo como opción son las vinculadas al sector digital y las comunicaciones. También hay muchos puestos en actividades relacionadas con Comercial y ventas, Informática y telecomunicación y Atención al cliente.

Sin embargo, no todas las organizaciones están dispuestas a implantar este modelo de negocio todo el tiempo. El teletrabajo ha planteado algunos obstáculos a las organizaciones, que han tenido (y siguen teniendo) dificultades para consolidar los liderazgos a distancia, gestionar y controlar las jornadas laborales o mantener un clima idóneo, con el que se siga fomentando el sentido de pertenencia a la organización. Pero, ¿se puede a estas alturas denegar el teletrabajo? ¿Qué dice la legislación vigente?

Denegar el teletrabajo: ya existen sentencias judiciales

Una empresa no puede denegar el teletrabajo por las buenas. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en la sentencia 850/2022 de la Sala de los Social, que se ampara en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En esta se determina que ninguna empresa puede denegar el teletrabajo a un empleado/a sin ofrecer unas razones objetivas o acreditar los efectos negativos que el teletrabajo pudiera tener para el funcionamiento de la empresa.

La legislación vigente otorga a los empleados/as el derecho de solicitar el teletrabajo como opción si se dan necesidades de conciliación, como por ejemplo, cuidar a hijos menores de doce años. A través del citado artículo, se reconoce a los trabajadores/as que puedan solicitar modificaciones en su jornada laboral, incluyendo la posibilidad de seguir trabajando a distancia.

Y la empresa, ¿puede exigir teletrabajar a sus empleados/as?

Si bien es cierto que una amplia mayoría de trabajadores/as están contentos con el modelo híbrido, otros muchos prefieren seguir acudiendo a las oficinas (por lo menos regularmente, ciertos días a la semana) para no perder el contacto con sus compañeros/as y cultivar sus relaciones profesionales y sociales. No hay que perder de vista que no todas las personas tienen la posibilidad de tener adaptado un espacio de trabajo o disfrutar de la concentración o tranquilidad que se consideran necesarios para desempeñar las funciones laborales.

Debemos tener en cuenta que la ley del teletrabajo considera esta opción un modelo voluntario por las dos partes: la empresa y el empleado/a. Por tanto, la organización no puede denegar al empleado/a su derecho a desarrollar su trabajo desde la oficina o sede de la empresa. En todos los casos, como siempre, la mejor opción es la negociación de un modelo que permita a ambas partes sentirse a gusto con la opción elegida. Esto deberá pasar por consensuar una opción intermedia, que satisfaga los deseos y necesidades de los empleados/as y las empresas.

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