La mayor parte de entrevistas se hacen de manera personal e individual, pero en algunos casos también podremos llevar a cabo una entrevista grupal. De este modo, podemos realizar una primera clasificación de 2 tipos de entrevista:

-La entrevista personal es recomendable para cualquier tipo de candidato, ya sea generalista o especialista. Es la más común y nos servirá para conocer cómo reacciona y se desenvuelve el candidato. Este tipo de entrevista también nos permite profundizar sobre las capacidades y aptitudes personales y profesionales del aspirante. Más información

-La entrevista grupal puede estar coordinada por más de un seleccionador. El objetivo es el de valorar las habilidades comunicativas y de relación con los candidatos, determinando factores como el liderazgo, la iniciativa, la persuasión y la capacidad para trabajar en equipo: méritos que seguramente le resultarán necesarios para su día a día en el puesto de trabajo vacante. 

Dentro de estos tipos de entrevistas anteriormente citados, encontraremos diferencias en función del número de entrevistadores o el número de candidatos que intervienen.

-En la entrevista panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato.

-En la entrevista en línea, un candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas con distinto nivel jerárquico y pertenecientes a distintas áreas funcionales.

-En la entrevista de dinámica de grupo, se convoca a más de un candidato a la vez y se organizan debates, juegos y situaciones simuladas en las que se observa al candidato y se extraen conclusiones importantes sobre su valía para ocupar el puesto de trabajo vacante.

Tipos de entrevista según su estructura

-Las entrevistas estructuradas se basan en preguntas predeterminadas sobre la experiencia, la educación, los intereses personales, los gustos y la actividad del solicitante.

-En las entrevistas libres se hacen preguntas abiertas basadas en las obligaciones laborales. Este tipo de entrevista permite al candidato conducir de manera proactiva la conversación y responder más ampliamente.

-En la entrevista semiestructurada se despliega una estrategia mixta en la que el candidato deberá responder con preguntas estructuradas y abiertas. Esta es, sin lugar a dudas, la entrevista más habitual. Por un lado nos permitirá saber si el candidato tiene las habilidades y conocimientos requeridos. Por el otro, nos ayudará a ver cómo se desenvuelve y de qué manera defiende su candidatura.

Finalmente, la entrevista por competencias suele añadirse a la entrevista clásica para comprobar las habilidades del aspirante en determinadas competencias requeridas para el puesto. Las preguntas dependerán estrictamente de las necesidades de la empresa. Algunas, por ejemplo, nos ayudan a conocer las competencias personales y valores clave para la cultura de la compañía. Su correcta evaluación puede determinar el éxito de adaptación y de compromiso entre la empresa y el candidato. 

Algunas empresas, además, utilizan lo que se denomina “entrevista de tensión” para valorar las habilidades comunicativas y las reacciones del candidato en situaciones de presión, poniéndolo a prueba mediante preguntas incómodas, actitudes de superioridad o incluso obviando que está presente en la sala. Se trata, en definitiva, de poner a prueba a la persona que tenemos delante. Suele ser una entrevista recomendable para evaluar perfiles comerciales, consultores y managers

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