Contratación y Salarios

¿Qué es el blind recruitment y cómo puede ayudarte a conseguir talento?

Derribar viejas creencias y pasar por encima de los sesgos cognitivos. ¿Qué sabes de blind recruitment?

Celebramos la diversidad en todos los ámbitos de nuestra vida, pero… ¿verdaderamente la aplicamos en nuestra empresa? ¿Y en los procesos de selección? Podemos caer en la tentación de pensar que la diversidad en el talento es un añadido más a las tendencias de contratación actuales. Sin embargo, hoy sabemos que contar con talento diverso nos ayuda de verdad a ser más competentes y productivos, pero también nos permite resolver problemas y atajar cualquier imprevisto de maneras mucho más creativas y a través de senderos quizá inexplorados.

Que la mecánica de los procesos de selección se ponga en marcha teniendo en cuenta el prisma de la diversidad es indispensable. Y lo cierto es que hay muchas maneras de hacerlo. Una de las más innovadoras es el blind recruiting o la contratación a ciegas y quizá ya hayas oído hablar de ello. Por si acaso, vamos a indagar un poco más en este concepto y a contarte en qué medida puede ayudarte a conseguir el mejor talento para tu empresa.

blind recruitment

¿Qué es el blind recruitment o contratación a ciegas?

En primer lugar, veamos en qué consiste el blind recruitment, un concepto que, traducido del inglés, hace referencia a la contratación a ciegas. Pero, ¿qué significa esto? ¿Contratar a personas sin haber revisado su CV o realizado una entrevista personal? Como puedes imaginar, no se trata de nada de eso. ¡Faltaría más! El blind recruitment es un proceso de contratación por el que los reclutadores ven eliminadas aquellas características del CV que en poco o nada influyen o condicionan el buen desempeño de un puesto de trabajo.

Esta no es una técnica nueva. En realidad lleva aplicándose desde los años 70 en algunos ámbitos. Llama la atención que lo empezaran a probar las orquestas sinfónicas, por aquellos años mayormente compuestas por hombres blancos. Para romper con esa dinámica, a la hora de contratar nuevos músicos se hacían audiciones detrás de una cortina, para que las decisiones finales fueran tomadas en base a la actuación y no a las características de la persona. Del mismo modo que hoy se hace en La Voz, el talent show en el que los jueces solo escuchan cantar a los aspirantes sentados de espaldas al escenario. En base a eso toman las decisiones de aceptarlos o no en el concurso. Como ves, un blind recruitment total. 

Blind recruiting o el arte de evitar los sesgos cognitivos

Los sesgos cognitivos pueden jugarnos malas pasadas. ¿Sabes qué son? El concepto de sesgo cognitivo lo introdujeron los psicólogos israelíes Daniel Kahneman y Amos Tversky tan lejos como en 1972. Lo definieron como una interpretación errónea sistemática de la información, que puede influir a la hora de procesar los pensamientos, en la emisión de juicios y la toma de decisiones. Un buen ejemplo es el sesgo de confirmación que se explica en el vídeo de más arriba. Pero hay cientos de sesgos. La mayoría nos permiten tomar decisiones rápidamente y por eso son útiles, pero no siempre son útiles. Una decisión tomada en base a un sesgo cognitivo durante el proceso de selección puede hacernos perder talento.

En el gabinete psicológico de Cecilia Cores definen más de cincuenta de manera gráfica y clara, de modo que te resultará fácil identificar qué sesgos cognitivos pueden jugarte una mala pasada en el momento de reclutar talento. Es muy interesante conocerlos todos, pero pronto nos daremos cuenta que algunos son decisivos en la toma de decisiones durante el proceso de selección.

El sesgo de correspondencia es un buen ejemplo. A través de este juzgamos a los demás por su personalidad, pero a nosotros por situaciones muy concretas. Pongamos por caso que el candidato al que estás esperando llega cinco minutos tarde a la entrevista de trabajo. Es cierto que no es la mejor de las presentaciones, pero es posible que a pesar de haber salido antes de casa, se haya encontrado en una situación que le ha hecho perder el tiempo: se ha producido una avería en la red de trenes de cercanías.

Si hace su aparición triunfal el sesgo de correspondencia puedes llegar a pensar: qué irresponsable, ¿cómo se atreve a llegar tarde el día de la entrevista? En cambio, cuando una mañana eres tú el que llegas tarde porque has tenido un pequeño contratiempo familiar, tu argumento es: he tenido un mal día. En ningún caso: menudo irresponsable estoy hecho. 

Si este sesgo determina la deriva de la entrevista, puede que estés metiendo la pata. Es decir, cabe la posibilidad de que ese candidato sea una persona poco responsable o que resulte incapaz de hacer una buena gestión del tiempo. O puede que, efectivamente, haya tenido un golpe de mala suerte por la dichosa avería y estés dejando escapar un gran talento con las habilidades y destrezas perfectas para cubrir ese puesto.

blind recruitment

¿Es fácil aplicar el blind recruitment a los procesos de selección?

No es un proceso sencillo, pero una vez organizado, no tiene porqué complicarte las cosas más de lo esperado. Es cierto que existen softwares a través de los que puedes eliminar determinados datos personales de los candidatos (por ejemplo, el sexo, la procedencia, la edad…). Pero si de momento no puedes adquirir una herramienta de estas características, tienes otras opciones:

  • Exportar la información de los candidatos a una hoja Excel y ocultar determinadas columnas
  • Crear killer questions o desafíos y leerlos antes de pasar al CV
  • Eliminar cualquier dato personal antes de ponerte a leer los CV impresos con un rotulador negro bien potente

De partida, la experiencia del blind recruitment es muy emocionante para los que de verdad amamos la profesión. Es muy posible que te lleves grandes sorpresas durante el proceso de selección y que derribes viejas creencias que antes te parecían insalvables. Puedes probarlo como experiencia, pero ten en cuenta algo: el proceso de blind recruitment debe ponerse en marcha con unos objetivos en el horizonte, como por ejemplo, aumentar la cuota de mujeres que trabajan en el departamento TI. Trabaja tus expectativas y objetivos, anótalos y conviértelos en metas.

¿Has probado alguna vez el blind recruitment en tus procesos de selección? Puedes contarnos qué tal te ha ido en los comentarios.

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