La importancia de una buena “Candidate Experience”

Estaremos de acuerdo en que la Experiencia del Candidato (Candidate Experience) es la percepción global que un/a candidato/a tiene de su experiencia del proceso de selección en el que esté participando. En esta percepción existen variables que pueden depender directamente de la empresa empleadora y, por tanto, pueden ser controladas y, en cambio, otras impredecibles que dependerán de la personalidad y temperamento del candidato/a.

Esta no empieza en el momento en que se mantiene una primera toma de contacto, sino que empieza mucho antes de lo que cualquiera de nosotros/as se podría imaginar. La Candidate Experience nace en el mismo momento en el que cualquier candidato/a empieza a navegar en busca de una nueva oportunidad laboral.

La información que presentamos sobre nuestra organización, ya sea en nuestra propia página web como en los diferentes portales de empleo, así como el estilo de comunicación que decidamos utilizar, ya generan un primer impacto. Además, es importante que la propia información sobre nuestras vacantes esté lo más detallada posible: información sobre el proyecto, funciones, qué se espera del candidato/a, requisitos, qué se ofrece, beneficios emocionales y tangibles, así como el salario (dato necesario que no todas las empresas facilitan desde un inicio y que puede afectar a nuestra imagen).

Todos estos factores empiezan a sumar en esta percepción global que hará que el candidato/a se decida por nosotros/as o por otra empresa.

Una vez logramos captar su interés y que se inscriban en nuestra oferta, es nuestra obligación mantener una buena comunicación, ya sigamos o no avanzando en el proceso de selección. La “no respuesta” no puede ser considera una respuesta. Un mail, una llamada telefónica, un simple WhatsApp… ayudan a mantener el vínculo durante el proceso.

Y llega el momento clave: ¡la entrevista! Es la mejor oportunidad tanto para los candidatos/as (para plantear preguntas y dudas), como para la organización (para conocer mejor a la persona que tal vez acabe formando parte de nuestro equipo). Se trata de un proceso bidireccional en el que se tiene que dar el tiempo a la persona que tenemos al frente de explicar y mostrarse tal cual es, sin que parezca un interrogatorio por nuestra parte en el que, si no se responde según lo esperado, la candidatura deja de «valer» y se pierde el interés por parte del entrevistador/a.

Cuando en una entrevista escuchamos activamente al candidato/a que tenemos delante, podemos descubrir datos interesantes, entender mejor sus imprescindibles en una búsqueda y, en consecuencia, hacer mayor énfasis en la información que sea más relevante y motivadora para esa persona, lo cual aumentará las posibilidades de conseguir un mayor engagement.

Una vez finalizada la entrevista, nuestra labor no acaba, debemos ser sinceros/as, dar un feedback útil y constructivo, aun cuando este no sea favorable y no acabe en la incorporación esperada (esto puede hacer que un 95% de estas personas se vuelvan a inscribir en una oferta nuestra); y en el caso de seguir avanzando en el proceso, mantenerlos informados/as de los siguientes pasos.

La Candidate Experience no acaba en la firma del contrato, debemos seguir trabajando en ese momento en hacer un buen onboarding que haga que el empleado/a sienta que ha llegado al sitio correcto y se sienta acompañado/a en el proceso de adaptación y aprendizaje que inicia entonces. Paralelamente, debemos seguir trabajando en ello, mediante las diferentes evaluaciones anuales que realizaremos como organización.

En resumen, disfrutar de una buena Candidate Experience contribuirá a que más del 97% de nuestros/as futuros/as trabajadores/as actúen como embajadores/as de nuestra marca y referrals. Esto permitirá que aumente sustancialmente el número de inscritos/as en nuestras ofertas, así como el sentimiento de permanencia a nuestra organización, multiplicando por cuatro las posibilidades de éxito en el cierre de los procesos.

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Artículo escrito por Noèlia Masià Lúcia, Talent Lead en Oxigent Technologies

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