Aunque el Talento siempre ha existido parece que con la Transformación digital son cada vez más el número de empresas que vuelven a centrarse en captar y mantener a profesionales con talento como condición indispensable para crecer y ser competitivos en este mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA). Por este motivo me pidieron que escribiera sobre este tema. Pretendo con este post recoger recomendaciones de expertos, así como alguna reflexión de un tema que interesa a todos los profesionales, sea de recursos humanos, directivos o técnicos.

1. Qué es el talento

La Real academia de la lengua define como “talento” a la persona inteligente o apta para determinada ocupación”. Y según Pilar Jericó, experta en el análisis del talento y el impacto del miedo en las organizaciones y en las personas: “definimos al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. Por lo tanto, podemos decir que cada empresa necesita un tipo de talento diferente, y que hay profesionales que desarrollan mejor sus “talentos” en unas organizaciones que en otras, en función de su compromiso con ellas.
En resumen, los profesionales con talento son personas motivadas que disfrutan con lo que hacen, con competencias y capacidades para desempeñar su trabajo, que están en permanente actualización de sus conocimientos y ello les lleva a alcanzar resultados excepcionales.

2. Atracción del talento

Uno de los recursos que están utilizando las empresas actualmente es el Employer Branding, que consiste en reforzar la marca de la empresa como empleadora para atraer el talento. El objetivo es generar buenas expectativas a los futuros empleados, como resultado de que la percepción de los que forman parte de la empresa sea positiva. Para ello es preciso convertir a los empleados en embajadores de marca, fomentando la experiencia del trabajador, cuidando los medios de comunicación corporativos y la información que se transmite en redes sociales.
Otras actuaciones unidas al employer branding son, entre otras, mostrar los beneficios de trabajar en tu empresa en la web y difundirlo en redes sociales, igual que hace Google o Mars, ambas elegidas mejores empresa para trabajar en 2016 (en el mundo y en España de 500-1000 empleados) según Great Place to Work®. Además, es importante encontrar prescriptores en el mercado laboral de nuestra marca, como también, promover a los exempleados como generadores de marca, ya que ellos, al no tener intereses en la empresa, son más objetivos y por lo tanto más creíbles.
Para atraer al talento, es conveniente cuidar la estructura del equipo directivo y las personas que lo conforman, ya que es indispensable que tengan aptitudes no sólo en la dirección de personas, sino también en la introducción de propuestas de valor a los empleados (PVE).
En muchas ocasiones nos encontramos webs de empresas desactualizadas y estáticas que transmiten unos valores que no se corresponden con la cultura actual de la empresa. Si queremos atraer talento es conveniente proyectar una imagen real de la empresa, para encontrar candidatos que compartan los valores y cultura de la empresa.
De la misma manera es vital elegir Centros de Formación que dispongan de perfiles competenciales que se adecuen a las necesidades de la empresa. En estos casos habrá que desarrollar un Marketing de reclutamiento donde la experiencia de los profesionales que trabajan en ella y la presentación de los valores de la empresa enamoren a los futuros empleados. Algunas empresas lo combinan con Programas de atracción de Talento joven a través de becas y prácticas. Otra forma de atraer el talento es asistir a ferias, congresos o eventos especializados.

3. Captación de talento

Si se quiere gestionar adecuadamente el talento en esta cuarta revolución industrial, el departamento de RRHH debe no solo ser un gran conocedor del sector en el que trabaja la empresa, sino estar atento a los cambios que se producen para averiguar cómo anticiparse a los mismos y encontrar cuáles serán las competencias más demandas y dónde buscarlas.
En la era digital los departamentos de Desarrollo de Personas o RRHH han comenzado a ampliar la búsqueda de candidatos a las redes sociales. El objetivo principal es analizar cuáles son los canales más adecuados para publicar nuestras ofertas en función del perfil y donde encontrar a aquellos candidatos que no están buscando trabajo pero que disponen del talento que la empresa necesita. El Social Recruitment permite encontrar candidatos activos como estos últimos conocidos como candidatos pasivos.
Alicia Pomares, consultora de recursos humanos especializada en gestionar el cambio cultural y la innovación, señala que “pocas empresas están utilizando el Big data como herramienta de RRHH y actualmente es una de las tendencias de futuro en gestión del talento. Podremos saber quién tiene ese talento especial que necesitamos para ese proyecto nuevo que vamos a arrancar dentro de la empresa, y también nos permitirá detectar dónde está el talento que interesa e incluso, cómo ayudar a cautivar el interés del candidato que queremos incorporar”.
Otra opción es implicar (siempre que se pueda) a los empleados en la búsqueda del candidato ideal.
Para captar talento es conveniente garantizar la calidad en todo el proceso de selección. El talento es inteligencia, competencias, compromiso y potencial, por lo tanto, lo primero que hay que hacer es definir qué es lo que necesita la empresa, y en base a ello, analizar las capacidades de los profesionales para detectar su potencial y sus habilidades más excepcionales y seleccionar al que encaje y se alinee con nuestra organización.
Pero de nada sirve analizar si no encontramos candidatos, por este motivo deberemos cuidar, entre otras cosas, el anuncio del puesto de trabajo. Es necesario no aportar solo datos sino personalizarlo de tal manera que se adapte el lenguaje, el mensaje, etc. del perfil y del profesional que se esté buscando. En muchos casos es beneficioso incluir imágenes o vídeos sobre la experiencia del empleado o la cultura de la empresa como forma de Employer branding.
Si se quiere que el profesional al que se pretende reclutar tenga una buena imagen de la empresa y tenga una percepción positiva de la misma hay que aprender a tratarlos como si fueran clientes, contestando sus correos electrónicos, dándoles feedback del proceso…en definitiva hacer que se sientan especiales.

4. Saber motivar para retener el talento

Como indica la Real Academia de la Lengua, la palabra retener implica impedir que algo salga o se mueva. La tendencia actual en Desarrollo de personas es utilizar el término motivar el talento para que la persona elija libremente permanecer en la empresa.
Las empresas deben concienciarse de que si quieren conseguir que el profesional que han conseguido captar y contratar no se vaya a la competencia o a otra empresa si ésta le hace una oferta mejor, solo se consigue cuidando a la persona. El paso previo es conocer a la persona y su perfil, porque los intereses y motivaciones de cada uno son diferentes. Y esto solo se consigue creando espacios de conversación.
Actualmente, para la mayoría de profesionales con talento el salario a final de mes ha dejado de ser el único incentivo clave. Es conveniente que las empresas ofrezcan el denominado Salario emocional (incluido en la PVE), que son todos los beneficios no monetarios que ofrece una empresa para tener trabajadores satisfechos y que, como resultado, los fideliza. A continuación, algunos tipos de salario emocional: desarrollo personal y profesional (por ejemplo invertir en desarrollar las habilidades en que el profesional es excepcional, solo si invierte y se destinan recursos económicos se mejoran los resultados); conciliación de la vida laboral y familiar (flexibilidad horaria, realizar actividades ocio fuera de la empresa, etc.); gestionar un buen clima laboral (fomentar una buena relación entre compañeros, potenciar la comunicación interna, transparencia en la información…); posibilidad de promoción dentro de la empresa; fomentar la integración de los empleados como pieza clave de la empresa; participación en la toma de decisiones; escuchar las propuestas de mejora e ideas; reconocimiento de logros de los empleados e incentivación, etc.
Como dice Guillem Recolons, experto en Employer branding y Marca personal, “uno de los grandes retos de las organizaciones es conseguir que su capital humano pase de empleados a implicados”, y eso pasa por reforzar el Employee branding, entendido como el refuerzo de la marca del empleado.
Los departamentos de Desarrollo de personas tienen que dinamizar la comunidad de talentos y crear espacios en la empresa donde la colaboración, la innovación y el talento cohabiten. En resumen, la empresa debe generar compromiso con el profesional en una relación donde ambos se beneficien.

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