Si lo que quieres es saber el sentido y la utilidad que tienen, entonces te animo a que compartas conmigo unos minutos más para poder descubrirlo.

 

Las dinámicas de grupo en un proceso de selección

La selección de candidatos es un proceso de toma de decisiones a través del cual se emplean distintas técnicas de selección de personal para poder elegir al candidato que mejor encaje con el puesto. Dichas pruebas tienen el objetivo de actuar de filtro haciendo que solo avancen aquellos que más se ajusten a las necesidades de la vacante y empresa. Por ello, la lógica de cualquier proceso de selección es empezar con pruebas que permitan analizar al mayor número de candidatos en el menor tiempo posible y acabar con aquellas que permitan invertir mucho tiempo en pocos candidatos, que lógicamente son válidos al haber pasado las anteriores pruebas.

Por tanto, el objetivo es invertir bien el tiempo debido al gran volumen de candidatos que se inscriben al proceso. Piensa que una entrevista pueden ser 20 minutos de media y que si hay 500 candidatos eso implicaría 10.000 minutos, lo que serían cerca de 166 horas. Si una semana tiene unas 40 horas de trabajo estaríamos hablado de invertir algo más de un mes haciendo solo entrevistas. Por esta razón, pruebas como la criba curricular permiten que se gestione bien el tiempo para cubrir las vacantes.

 

Ventajas e inconvenientes

La ventaja que tiene una dinámica es que permite conocer a varios candidatos a la vez y comprobar cómo interactúan entre ellos. Por tanto, tienen sentido en dos tipos de procesos: aquellos en los que hay muchos candidatos válidos y/o en los que se requieren muchas habilidades sociales. Y lo más importante, la gente empieza con el rol de candidato, pero si la dinámica está bien elegida empezarán a quitarse la máscara y aflorará el lado más personal de cada uno.

Pero hay una desventaja clara: se perderán muy buenos candidatos en el proceso, ya que no es lo mismo enfrentarte a un entrevistador que a un grupo de desconocidos. Por tanto, son útiles, pero hay que saber muy bien cómo plantearlas y gestionarlas.

Estructura de una dinámica de grupo

Lo importante es saber bien qué quieres medir en la dinámica de grupo y en qué te vas a fijar. Antes de utilizar la prueba tienes que estar preparado para medir bien las conductas que realicen sus asistentes. También es importante elegir la temática de la dinámica. Aunque hay muchas por internet puedes ser creativo y crear una propia. Una recomendación es elegir una dinámica que no tenga una solución clara. Con ella, los candidatos podrán explorar múltiples posibilidades y no se agotará la prueba si una persona conoce previamente la respuesta. Normalmente la estructura de la dinámica debe presentar los siguientes puntos:

  • Presentación de la compañía y del perfil que se busca (dependiendo de la empresa)
  • Explicación de la dinámica
  • Realización de la dinámica de grupo
    • Fase 1: Tiempo para que cada candidato desarrolle su idea. Pueden ser entre 5 – 10 minutos
    • Fase 2: Tiempo para que cada candidato exponga al resto su idea. Puede ser un máximo de 5 minutos por persona
    • Fase 3: Una vez explicadas todas las ideas, el grupo interactúa para llegar a un consenso. Suelen ser entre 20-25 minutos
  • El grupo elige un portavoz para defender la idea que finalmente ha sido elegida (dependiendo de la dinámica)
  • Resolución de dudas y comentar más detalles del proceso (dependiendo de la empresa)

 

Claves para gestionar una dinámica de grupo

La primera se basa en elegir cuántos candidatos deben asistir en función de la dinámica. Como mínimo recomendaría 4 y como máximo 10. También es importante que al menos dos técnicos de selección estén presentes durante la dinámica para poder evaluar lo mejor posible al grupo.

Como comentaba anteriormente, hay que poner el foco en lo que se va a medir. Hay que entender qué competencias son claves en el perfil y puntuar positivamente aquellas que encajen en lo que se busca.

Ojo con la organización, hay mucha probabilidad de que varios candidatos finalmente no acudan a la dinámica por lo que recomiendo siempre tener cerca de 8 personas citadas. Mi experiencia es que al menos 1 o 2 candidatos no asisten. También es interesante entender bien el debate y plantear alguna pregunta final que pueda romper la decisión que el grupo ha tomado. Con ello podrás observar qué tal se adaptan a una crítica de su trabajo.

Si quieres saber cómo enfrentarte a las dinámicas de grupo como candidato puedes descubrirlo en este artículo.

 

Francisco Fernández es Técnico de RRHH y Coach en proceso de formación. En su blog Mejora tu éxito laboral asesora a aquellas personas que están buscando empleo.

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