Síndrome del impostor/a: aprende a identificarlo y a gestionarlo

Está claro, vivimos en un mundo en el que la excelencia, la competitividad y la innovación son los grandes pilares del éxito. Por eso, tal vez, cada vez sea más común encontrarse con profesionales que, pese a tener un alto rendimiento, dudan de su valía y sienten que no están a la altura de sus responsabilidades. Este fenómeno es conocido como el síndrome del impostor/a.

¿Qué es el síndrome del impostor/a?

El término fue acuñado por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978, y describe una experiencia psicológica en la que la persona no puede internalizar sus logros y sufre un miedo persistente a ser expuesta como un «fraude». Aunque es más frecuente en personas con altos niveles de exigencia personal, puede afectar a empleados/as de todos los niveles y perfiles.

Cómo identificar el síndrome del impostor/a en tus empleados/as

Detectar el síndrome del impostor en el entorno laboral requiere que estés atento/a a ciertos patrones de comportamiento. Algunas señales frecuentes incluyen:

• Autocrítica constante. El/la profesional minimiza sus logros y magnifica sus errores. Frases como «ha sido cuestión de suerte» o «no es para tanto» son muy comunes.
• Miedo al fracaso. Se evita asumir nuevos retos por temor a no estar a la altura.
• Sobreesfuerzo o perfeccionismo. Se trabaja en exceso como mecanismo para compensar una supuesta falta de capacidad.
• Dificultad para aceptar elogios. Los reconocimientos generan incomodidad o se consideran inmerecidos.

Por ejemplo, una analista que constantemente presenta resultados excelentes pero insiste en que «no hizo nada extraordinario», puede estar experimentando este síndrome. De igual forma, un gerente que duda de su liderazgo a pesar de tener un equipo satisfecho y productivo.

Consecuencias del síndrome del impostor/a en el entorno laboral

El impacto de este fenómeno va más allá del malestar individual. Entre las consecuencias más relevantes se encuentran:

• Desgaste emocional y estrés crónico.
• Baja autoestima laboral.
• Dificultad para tomar decisiones o asumir liderazgos.
• Desmotivación y estancamiento profesional.

En el medio plazo, esto puede traducirse en fuga de talento, bajo rendimiento y deterioro del clima laboral. Es por eso que desde Recursos Humanos es prioritario aprender a abordarlo de forma efectiva.

Estrategias para gestionar el síndrome del impostor/a desde Recursos Humanos

A continuación, presentamos un conjunto de acciones prácticas que los equipos de RR.HH. pueden implementar para prevenir y reducir los efectos del síndrome del impostor/a en sus organizaciones:

1. Fomentar una cultura de reconocimiento saludable

Es importante que el reconocimiento sea parte de la cultura organizacional, no como algo esporádico, sino como una práctica constante y genuina. Cuando los/las líderes reconocen con datos concretos el impacto del trabajo de sus equipos, ayudan a que los empleados/as conecten sus logros con su propio esfuerzo y habilidad, algo que al mismo tiempo es clave para que conecten emocionalmente con su trabajo.

Ejemplo: En lugar de decir «buen trabajo con el informe», un líder puede decir: «Gracias a tu análisis, identificamos una oportunidad de ahorro del 15%, lo cual impactó directamente en los costes del trimestre».

2. Promover conversaciones abiertas sobre inseguridades

Crear espacios psicológicamente seguros donde las personas puedan compartir sus dudas o miedos sin temor al juicio es fundamental. El síndrome del impostor/a tiende a disminuir cuando se normaliza y se reconoce como una experiencia común.

Ejemplo: En reuniones de equipo, los líderes pueden compartir experiencias personales sobre momentos de inseguridad, modelando una vulnerabilidad positiva.

3. Capacitar a los/las líderes para detectar y acompañar

Los mandos intermedios y superiores juegan un rol clave en la detección del síndrome del impostor. Formarlos en inteligencia emocional, escucha activa y detección de señales es esencial.

Ejemplo: Un jefe/a de proyecto que nota que su colaborador/a duda constantemente de sus decisiones puede intervenir ofreciendo acompañamiento y reafirmando su confianza.

4. Implementar programas de mentoring

Los programas de mentoría son una excelente herramienta para acompañar el desarrollo personal y profesional. Los mentores pueden compartir sus propias experiencias con el síndrome del impostor/a y brindar guía para superarlo.

Ejemplo: Un mentor/a puede ayudar a un empleado/a júnior a identificar patrones de pensamiento autocrítico y ofrecer herramientas para abordarlos.

5. Establecer sistemas de evaluación objetivos

Los procesos de evaluación del desempeño deben centrarse en criterios claros, medibles y transparentes, a través de sistemas de objetivos. Esto ayuda a los empleados/as a entender qué se espera de ellos y cómo se mide su rendimiento, reduciendo la incertidumbre y reforzando la percepción de competencia.

Ejemplo: Implementar evaluaciones trimestrales con KPIs claros y feedback bidireccional.

El rol de la comunicación interna

La comunicación interna también puede contribuir significativamente. Campañas de concienciación, artículos en el boletín o newsletter corporativa o testimonios de empleados/as que hayan superado el síndrome pueden ayudar a generar empatía y sensación de pertenencia.

Ejemplo: Publicar una serie de entrevistas breves donde las personas puedan compartir sus aprendizajes cuando se hayan enfrentado a momentos de duda o inseguridad.

Cuándo es momento de derivar a apoyo profesional

Aunque muchas veces se puede gestionar desde el ámbito organizacional, hay casos en los que el malestar es persistente o muy profundo. En estas situaciones, es recomendable contar con apoyo profesional, ya sea a través de programas de asistencia psicológica o derivación a especialistas.

Ejemplo: Un empleado/a que presenta síntomas de ansiedad constante o aislamiento social puede beneficiarse de una intervención más especializada.

El síndrome del impostor/a no es un signo de debilidad, sino una manifestación de inseguridad que puede ser transformada en una oportunidad de desarrollo. Al identificarlo y abordarlo con empatía y estrategia, Recursos Humanos puede convertirse en un aliado/a clave para fortalecer la confianza y el crecimiento de los empleados/as.

Recordemos que cuando una persona se siente valorada, escuchada y respaldada, tiene más posibilidades de desplegar todo su potencial. Y eso es, sin duda, una victoria para todos.

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